CCNL Sanità

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori addetti al settore sanità. Aggiornato al 2022.

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Campo di applicazione (Art. 1)

Il presente contratto si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato dipendente da tutte le Aziende ed Enti del comparto indicate all’art. 3 del CCNQ sulla definizione dei comparti di contrattazione collettiva del 3 agosto 2021.

Al personale del comparto, soggetto a mobilità in conseguenza di provvedimenti di ristrutturazione organizzativa dell’amministrazione, di esternalizzazione oppure di processi di privatizzazione, si applica il presente contratto sino al definitivo inquadramento contrattuale nella nuova amministrazione, ente o società, previo confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto.

Il riferimento alle aziende sanitarie ed ospedaliere, alle A.R.P.A ed alle agenzie, istituti, RSA ed enti del Servizio Sanitario Nazionale di cui all’art. 6 del Contratto Collettivo Nazionale Quadro per la definizione dei comparti di contrattazione collettiva nazionale del 3.8.2021 è riportato nel testo del presente contratto come
“Aziende ed Enti”.

Il riferimento agli Istituti zooprofilattici sperimentali di cui al decreto legislativo 30 giugno 1993, n. 270 e s.m.i. e agli Istituti di ricovero e cura a carattere scientifico di cui al decreto legislativo 16 ottobre 2003, n. 288 è riportato nel testo del presente contratto come “Istituti”.

Il riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni è riportato come “D. Lgs. n. 165/2001”.

Il decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502 e successive modificazioni ed integrazioni sono riportati come “D. Lgs. n. 502 del 1992”.

La Legge 27 dicembre 2017, n. 205 è riportata come “Legge 205/2017”.

Nel testo del presente contratto per “dirigente o responsabile” si intende il dirigente o il responsabile preposto alle strutture con gli incarichi individuati dai rispettivi ordinamenti aziendali, adottati nel rispetto delle leggi regionali di organizzazione.

Con il termine di “unità operativa” si indicano genericamente articolazioni interne delle strutture aziendali così come individuate dai rispettivi ordinamenti, comunque denominate.

Periodo di prova (Art. 40)

Il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato è soggetto ad un periodo di prova, la cui durata è stabilita come segue:

  • a) 2 mesi per i dipendenti inquadrati nelle aree del personale di supporto e degli operatori;
  • b) 4 mesi per i dipendenti inquadrati nelle aree degli assistenti e dei professionisti della salute e dei funzionari;
  • c) 6 mesi per il personale di elevata qualificazione.

Nella prima applicazione si considerano i periodi prestati nelle categorie o livelli economici del precedente ordinamento professionale confluiti nelle nuove aree.

Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato.

Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia, gravi patologie e terapie salvavita e negli altri casi espressamente previsti dalla legge o dal CCNL.

In caso di assenza per malattia, gravi patologie e terapie salvavita il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto è risolto.

In tale periodo, al dipendente compete lo stesso trattamento economico previsto per il personale non in prova.

In caso di infortunio sul lavoro, malattia professionale o infermità dovuta a causa di servizio si applica l’art. 44 (Infortuni sul lavoro, malattie professionali e infermità dovute a causa di servizio) del CCNL del 21 maggio 2018.

Le assenze riconosciute come causa di sospensione ai sensi del comma 3, sono soggette allo stesso trattamento economico previsto per le corrispondenti assenze del personale non in prova.

Decorsa la metà del periodo di prova di cui al comma 1, nel restante periodo ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione previsti dal comma 3.

Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte.

Il recesso dell’Azienda o Ente deve essere motivato.

Il periodo di prova non può essere rinnovato o prorogato alla scadenza.

Decorso il periodo di prova senza che il rapporto di lavoro sia stato risolto da una delle parti, il dipendente si intende confermato in servizio e gli viene riconosciuta l’anzianità dal giorno dell’assunzione a tutti gli effetti.

In caso di recesso la retribuzione viene corrisposta fino all’ultimo giorno di effettivo servizio, compresi i ratei della tredicesima mensilità ove maturati.

Il dipendente con il quale venga instaurato un nuovo rapporto di lavoro a seguito di concorso pubblico, durante il periodo di prova ha diritto alla conservazione del posto e, in caso di mancato superamento della stessa, è
reintegrato nell’area, profilo professionale, differenziale economico di professionalità ed eventuale assegno ad personam in godimento nell’Azienda o ente di provenienza.

Durante il periodo di prova, l’azienda o ente può adottare iniziative per la formazione del personale neo-assunto.

Il dipendente può essere applicato a più servizi dell’azienda o ente presso cui svolge il periodo di prova, ferma restando la sua utilizzazione in attribuzioni proprie del profilo e, ove previsto, del mestiere di appartenenza.

Sono esonerati dal periodo di prova i dipendenti delle Aziende ed Enti:

  • a) con rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato, almeno uno dei quali pari a dodici mesi ed effettivamente prestati senza soluzione di continuità, nella medesima o corrispondente area o categoria o livello economico del precedente ordinamento professionale, profilo ed eventuale ambito di attività. L’esonero di cui sopra determina l’immediata cessazione del rapporto di lavoro originario;
  • b) con rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato che lo abbiano già superato nella medesima o corrispondente area o categoria o livello economico del precedente ordinamento professionale, profilo ed eventuale ambito di attività. L’esonero di cui sopra determina l’immediata cessazione del rapporto di lavoro originario;
  • c) che abbiano effettuato un passaggio di profilo all’interno di ciascuna Area nella stessa Azienda o Ente;
    d) nel caso di progressione tra le aree con procedura selettiva interna con esclusione del personale di elevata qualificazione.

Sono esonerabili dal periodo di prova i dipendenti che abbiano già svolto presso amministrazioni pubbliche di altri comparti rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato, almeno uno dei quali pari a dodici mesi ed effettivamente prestati senza soluzione di continuità, nella medesima o corrispondente area o categoria del precedente ordinamento professionale, profilo ed eventuale mestiere.

L’esonero di cui sopra determina l’immediata cessazione del rapporto di lavoro originario.

In tutti i casi di assunzioni a tempo determinato per esigenze straordinarie e, in generale, quando per la brevità del rapporto a termine non sia possibile applicare il disposto del contratto individuale di lavoro, il contratto è stipulato con riserva di acquisizione dei documenti prescritti dalla normativa vigente.

Nel caso che il dipendente non li presenti nel termine prescritto o che non risulti in possesso dei requisiti previsti per l’assunzione, il rapporto è risolto con effetto immediato, salva l’applicazione dell’art. 2126 c.c..

Il presente articolo disapplica e sostituisce l’art. 25 (Periodo di prova) del CCNL del 21 maggio 2018.

Orario di lavoro (Art. 43)

L’orario di lavoro ordinario è di 36 ore settimanali ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico.

Ai sensi di quanto disposto dalle disposizioni legislative vigenti, l’orario di lavoro è articolato su cinque o sei giorni, con orario convenzionale rispettivamente di 7 ore e 12 minuti e di 6 ore.

L’articolazione dell’orario di lavoro persegue i seguenti obiettivi:

  • ottimizzazione delle risorse umane;
  • miglioramento della qualità della prestazione;
  • ampliamento della fruibilità dei servizi in favore dell’utenza particolarmente finalizzato all’eliminazione delle liste di attesa;
  • miglioramento dei rapporti funzionali con altre strutture, servizi ed altre amministrazioni pubbliche;
  • erogazione dei servizi sanitari ed amministrativi nelle ore pomeridiane per le esigenze dell’utenza;
  • conciliazione tempi di vita e di lavoro;
  • equa distribuzione dei carichi di lavoro.

La distribuzione dell’orario di lavoro, tenuto conto che diversi sistemi di articolazione dell’orario di lavoro possono anche coesistere, è improntata ai seguenti criteri di flessibilità:

  • a) utilizzazione in maniera programmata di tutti gli istituti che rendano concreta una gestione flessibile dell’organizzazione del lavoro e dei servizi, in funzione di un’organica distribuzione dei carichi di lavoro;
  • b) orario continuato ed articolato in turni laddove le esigenze del servizio richiedano la presenza del personale nell’arco delle dodici o ventiquattro ore. La programmazione oraria della turnistica deve essere, di norma, formalizzata almeno entro il giorno 20 del mese precedente;
  • c) orario di lavoro articolato, al di fuori della lettera b), con il ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali ed annuali con orari inferiori alle 36 ore settimanali. In tal caso, nel rispetto del monte ore annuale, potranno essere previsti periodi con orari di lavoro settimanale, fino ad un minimo di 28 ore e, corrispettivamente, periodi fino a quattro mesi all’anno, con orario di lavoro settimanale fino ad un massimo di 44 ore settimanali;
  • d) assicurazione, in caso di adozione di un sistema di orario flessibile, della presenza in servizio di tutto il personale necessario in determinate fasce orarie al fine di soddisfare in maniera ottimale le esigenze dell’utenza;
  • e) la previsione, nel caso di lavoro articolato in turni continuativi sulle 24 ore, di periodi di riposo conformi alle previsioni dell’art.7 del D.Lgs. n. 66/2003 tra i turni per consentire il recupero psico-fisico;
  • f) una durata della prestazione non superiore alle dodici ore continuative a qualsiasi titolo prestate, laddove l’attuale articolazione del turno fosse superiore;
  • g) priorità nell’impiego flessibile, purché compatibile con la organizzazione del lavoro delle strutture per i dipendenti in situazione di svantaggio personale, sociale e familiare dei genitori di figli minori di 12 anni con particolare riguardo alla casistica riguardante genitori entrambi lavoratori turnisti e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato in base alle disposizioni di legge vigenti;
  • h) nel caso di genitori, anche adottivi, di figli studenti del primo ciclo dell’istruzione con disturbi specifici di apprendimento (DSA) impegnati nell’assistenza alle attività scolastiche a casa ai sensi dell’art. 6 della Legge 8 ottobre 2010, n. 170;
  • i) priorità nell’impiego flessibile, purché compatibile con la organizzazione del lavoro delle strutture, per l’assolvimento della funzione genitoriale dei dipendenti genitori di figli minori, entrambi turnisti, consentendo ai medesimi lo svolgimento di turni di servizio opposti;
  • j) tendenziale riallineamento dell’orario reale con quello contrattuale.

Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le sei ore, il personale, purché non in turno, ha diritto a beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti al fine del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto, secondo la disciplina di cui all’art. 29 del CCNL integrativo del 20/9/2001 e all’art.
4 del CCNL del 31/7/2009 (Mensa).

La durata della pausa e la sua collocazione temporale, sono definite in funzione della tipologia di orario di lavoro nella quale la pausa è inserita, nonché in relazione alla disponibilità di eventuali servizi di ristoro, alla dislocazione delle sedi dell’Azienda o Ente nella città, alla dimensione della stessa città.

Una diversa e più ampia durata della pausa giornaliera, rispetto a quella stabilita in ciascun ufficio/Servizio/Struttura, può essere prevista per il personale che si trovi nelle particolari situazioni di cui al precedente comma lett. g).

Il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo consecutivo giornaliero non inferiore a 11 ore per il recupero delle energie psicofisiche fatto salvo quanto previsto dal successivo comma 9.

Il lavoro deve essere organizzato in modo da valorizzare il ruolo interdisciplinare dei gruppi e la responsabilità di ogni addetto nell’assolvimento dei propri compiti istituzionali.

L’osservanza dell’orario di lavoro da parte del dipendente è accertata con efficaci controlli di tipo automatico.

In casi particolari, modalità sostitutive e controlli ulteriori sono definiti dalle singole Aziende ed Enti, in relazione alle oggettive esigenze di servizio delle strutture interessate.

Il ritardo sull’orario di ingresso al lavoro comporta l’obbligo del recupero del debito orario entro l’ultimo giorno del mese successivo a quello in cui si è verificato il ritardo.

In caso di mancato recupero, si opera la proporzionale decurtazione della retribuzione e del trattamento economico accessorio.

Resta fermo quanto previsto in sede di codice disciplinare dai CCNL vigenti.

Con riferimento all’art.4 del D. Lgs. n. 66/2003, il limite di quattro mesi, ivi previsto come periodo di riferimento per il calcolo della durata media di quarantotto ore settimanali dell’orario di lavoro, comprensive delle ore di lavoro straordinario, è elevato a sei mesi.

Al fine di garantire la continuità assistenziale, da parte del personale addetto ai servizi relativi all’accettazione, al trattamento e alle cure delle strutture ospedaliere e territoriali, l’attività lavorativa dedicata alla partecipazione alle riunioni di reparto e di Unità Operativa e alle iniziative di formazione obbligatoria determina la sospensione del riposo giornaliero.

Il recupero del periodo di riposo non fruito, per il completamento delle undici ore di riposo, deve avvenire immediatamente e consecutivamente dopo il servizio reso.

Nel caso in cui, per ragioni eccezionali, non sia possibile applicare la disciplina di cui al precedente periodo, quale misura di adeguata protezione, le ore di mancato riposo saranno fruite nei successivi tre giorni fino al completamento delle undici ore di riposo.

In tutti i casi di assenza giornaliera giustificata, ai fini del computo del debito orario, va riconosciuto al dipendente un orario giornaliero pari alla misura dell’orario convenzionale di cui al comma 1 del presente articolo fatto salvo quanto diversamente previsto dal CCNL o dalle disposizioni legislative vigenti.

Nei casi in cui il personale del ruolo sanitario, del ruolo sociosanitario e del profilo del ruolo tecnico addetto all’assistenza, debba indossare apposite divise per lo svolgimento della prestazione e le operazioni di vestizione e svestizione, per ragioni di igiene e sicurezza, debbano avvenire all’interno della sede di lavoro, l’orario di lavoro riconosciuto ricomprende fino a 10 minuti complessivi e forfettari destinati a tali attività, tra entrata e uscita, purché risultanti dalle timbrature effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore in essere.

Nelle unità operative che garantiscono la continuità assistenziale sulle 24 ore, ove sia necessario un passaggio di consegne, al personale sanitario e sociosanitario sono riconosciuti fino ad un massimo di 15 minuti complessivi e forfettari tra vestizione, svestizione e passaggi di consegne, purché risultanti dalle timbrature effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore in essere.

Sono definibili dalle Aziende ed Enti le regolamentazioni di dettaglio attuative delle disposizioni contenute nel presente articolo.

Il presente articolo disapplica e sostituisce l’art. 27 (Orario di lavoro) del CCNL del 21 maggio 2018.

Riposo settimanale (Art. 45)

Il riposo settimanale coincide di norma con la giornata domenicale.

Il numero dei riposi settimanali spettanti a ciascun dipendente è fissato in numero di 52 all’anno, indipendentemente dalla forma di articolazione dell’orario di lavoro.

In tale numero non sono conteggiate le domeniche ricorrenti durante i periodi di assenza per motivi diversi dalle ferie.

Ove non possa essere fruito nella giornata domenicale, il riposo settimanale deve essere fruito di norma entro la settimana successiva, in giorno concordato fra il dipendente ed il dirigente o il responsabile della struttura, avuto riguardo alle esigenze di servizio.

Il riposo settimanale non è rinunciabile e non può essere monetizzato.

La festività nazionale e quella del Santo Patrono coincidenti con la domenica o con il sabato per il personale con orario di lavoro articolato su cinque giorni non danno luogo a riposo compensativo né a monetizzazione.

Nei confronti dei soli dipendenti che, per assicurare il servizio prestano la loro opera durante la festività nazionale coincidente con la domenica, si applica la disposizione del comma 2.

L’attività prestata in giorno feriale non lavorativo, a seguito di articolazione di lavoro su cinque giorni, dà titolo, a richiesta del dipendente, a equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario ovvero trova applicazione l’art. 48 (Banca delle ore).

Il presente articolo disapplica e sostituisce l’art. 29 (Riposo settimanale) del CCNL del 21 maggio 2018.

Lavoro notturno (Art. 46)

Svolgono lavoro notturno i lavoratori tenuti ad operare su turni a copertura delle 24 ore.

Eventuali casi di adibizione al lavoro notturno, ai sensi dell’art. 2 comma 1 lett. b), punto 2 del D.Lgs. 26 novembre 1999 n. 532, sono individuati dalle Aziende ed Enti.

Per quanto attiene alle limitazioni al lavoro notturno, alla tutela della salute, all’introduzione di nuove forme di lavoro notturno, ai doveri del datore di lavoro, anche con riferimento alle relazioni sindacali, si applicano le disposizioni del D.Lgs. 26 novembre 1999, n. 532.

In quanto alla durata della prestazione rimane salvaguardata l’attuale organizzazione del lavoro dei servizi assistenziali che operano nei turni a copertura delle 24 ore.

Nel caso in cui sopraggiungano condizioni di salute che comportano l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente, si applicano le disposizioni dell’art. 6, comma 1, del D.Lgs. 26 novembre 1999, n. 532.

E’ garantita al lavoratore l’assegnazione ad altro lavoro o a lavori diurni.

Al lavoratore notturno sono corrisposte le indennità previste dall’art… comma 3 (Indennità di turno, di servizio notturno e festivo).

Per quanto non disciplinato dal presente articolo trovano applicazione le disposizioni di legge in materia di lavoro notturno ivi incluso il D.Lgs. n. 66/2003.

Il presente articolo disapplica e sostituisce l’art. 30 (Lavoro notturno) del CCNL del 21 maggio 2018.

Lavoro straordinario (Art. 47)

Le prestazioni di lavoro straordinario sono rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali e, pertanto, non possono essere utilizzate come fattore ordinario di programmazione del lavoro e devono rispondere ad effettive esigenze di servizio.

Le parti si incontrano tre volte l’anno per valutare le condizioni che ne hanno resa necessaria l’effettuazione.

La prestazione di lavoro straordinario è espressamente autorizzata dal dirigente o dal responsabile sulla base delle esigenze organizzative e di servizio individuate dalle Aziende ed Enti, rimanendo esclusa ogni forma generalizzata di autorizzazione fatta eccezione per quei casi di urgenza in cui, a garanzia dei livelli di assistenza, non sia possibile l’autorizzazione preventiva ed esplicita del dirigente o del responsabile.

Le risorse destinate al lavoro straordinario sono assegnate dalle Aziende ed Enti alle articolazioni aziendali individuate dal D. Lgs. 502 del 1992 (distretti, presidi ospedalieri, dipartimenti ecc.) e/o alle diverse Unità Operative/Servizi, in relazione alle esigenze di servizio previste per fronteggiare situazioni ed eventi di carattere eccezionale.

L’utilizzo delle risorse all’interno delle Unità Operative/Servizi delle predette articolazioni aziendali è flessibile ma il limite individuale per il ricorso al lavoro straordinario non potrà superare, per ciascun dipendente, n. 180 ore annuali.

Il limite di cui al comma precedente può essere elevato, anche in relazione a particolari esigenze o per specifiche categorie di lavoratori per non più del 5% del personale in servizio e, comunque, fino al limite massimo di n. 250 ore annuali.

Nella determinazione dei limiti individuali si tiene particolare conto: del richiamo in servizio per pronta disponibilità; della partecipazione a commissioni (ivi comprese quelle relative a pubblici concorsi indetti dall’Azienda o Ente) o altri organismi collegiali, ivi operanti nella sola ipotesi in cui non siano previsti
specifici compensi; dell’assistenza all’organizzazione di corsi di aggiornamento.

In alternativa al pagamento, su richiesta del dipendente, le prestazioni di lavoro straordinario di cui al presente articolo, debitamente autorizzate, possono dare luogo a corrispondente riposo compensativo da fruirsi, compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio, entro il termine massimo di 4 mesi.

La disciplina di cui al presente comma si applica ai lavoratori che non abbiano aderito alla banca delle ore.

La misura oraria dei compensi per lavoro straordinario è rideterminata maggiorando la misura oraria di lavoro ordinario calcolata, convenzionalmente, dividendo per 156 la retribuzione base mensile comprensiva del rateo di tredicesima mensilità ad essa riferita. Per il personale che fruisce della riduzione di orario di cui all’art. 27 del CCNL del 7/4/1999 (Riduzione dell’orario) il valore del divisore è fissato in 151.

La maggiorazione di cui al comma 7 è pari al 15% per lavoro straordinario diurno, al 30% per lavoro straordinario prestato nei giorni festivi o in orario notturno (dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo) ed al 50% per quello prestato in orario notturno festivo.

Il fondo per la corresponsione dei compensi per il lavoro straordinario è quello determinato dal fondo premialità e condizioni di lavoro.

Il presente articolo disapplica e sostituisce l’art. 31 (Lavoro straordinario) del CCNL del 21 maggio 2018.

Banca delle ore (Art. 48)

Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire delle prestazioni di lavoro straordinario o supplementare, in modo retribuito o come permessi compensativi, è confermata la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.

Nel conto ore confluiscono, su richiesta del lavoratore, le ore di prestazione di lavoro straordinario o supplementare da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di maturazione.

L’eventuale richiesta di pagamento, perché avvenga entro l’anno, deve essere inoltrata entro il 15 novembre dell’anno stesso.

Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come riposi compensativi, escluse le maggiorazioni di cui al comma 8 dell’art. Lavoro straordinario, che in rapporto alle ore accantonate vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa.

L’azienda rende possibile l’utilizzo delle ore come riposi compensativi tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione.

Il differimento è concordato tra il responsabile della struttura ed il dipendente.

A livello di azienda sono realizzati incontri fra le parti finalizzati al monitoraggio dell’andamento della banca delle ore ed all’assunzione di iniziative tese a favorirne l’utilizzazione.

Nel rispetto dello spirito della norma, possono essere eventualmente individuate finalità e modalità aggiuntive, anche collettive, per l’utilizzo dei riposi accantonati. Sull’applicazione dell’istituto l’azienda fornisce informazione ai soggetti di cui all’art. comma 3 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie).

Rimane fermo quanto previsto dall’art. Lavoro straordinario nei confronti dei lavoratori che non abbiano aderito alla banca delle ore.

Il presente articolo disapplica e sostituisce l’art. 40 (Banca delle ore) del CCNL 20.9.2001 integrativo del CCNL 7.4.1999.

Livelli CCNL Sanità

Per scoprire la classificazione del personale prevista dal contratto nazionale sanità vai alla pagina dei livelli CCNL Sanità.

Ferie (Art. 49)

Il dipendente ha diritto, in ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito.

In caso di distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su cinque giorni, in cui il sabato è considerato non lavorativo, la durata delle ferie è di 28 giorni lavorativi.

Per i dipendenti che invece hanno un’articolazione oraria su sei giorni, la durata delle ferie è di 32 giorni lavorativi.

Ai dipendenti assunti per la prima volta in una pubblica amministrazione per i primi tre anni di servizio, comprensivi dei periodi lavorati presso una qualsiasi amministrazione, anche a tempo determinato e anche con profilo o inquadramento diverso, spettano 26 giorni di ferie in caso di articolazione dell’orario di lavoro su cinque giorni, oppure 30 giorni di ferie in caso di articolazione dell’orario di lavoro su sei giorni.

Dopo tre anni di servizio, come sopra definiti, spettano rispettivamente 28 giorni lavorativi e 32 giorni lavorativi.

Tutti i periodi di ferie indicati nei commi 2,3, e 4 sono comprensivi delle due giornate previste dall’ art.1, comma 1, lettera “a”, della L. 23 dicembre 1977, n. 937.

A tutti i dipendenti sono altresì attribuite 4 giornate di riposo da fruire prioritariamente nell’anno solare ai sensi ed alle condizioni previste dalla menzionata legge n. 937/77.

Le giornate di riposo non fruite non sono monetizzabili.

È altresì considerata giorno festivo la ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il dipendente presta servizio, purché ricadente in giorno lavorativo.

Nell’anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie è determinata in proporzione dei dodicesimi di servizio prestato.

La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata a tutti gli effetti come mese intero.

Il dipendente che ha usufruito dei permessi retribuiti conserva il diritto alle ferie.

Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili fatto salvo quanto previsto dal successivo comma 11.

Esse sono fruite, previa autorizzazione espressa e tempestiva, nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente.

L’Azienda o Ente pianifica le ferie dei dipendenti al fine di garantire la fruizione delle stesse nel termini previsti dalle disposizioni contrattuali vigenti.

Le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge e delle relative disposizioni applicative.

Fermo restando quanto sopra, il compenso sostitutivo è determinato per ogni giornata, con riferimento all’anno di mancata fruizione prendendo a base di calcolo la retribuzione di cui al comma 1.

Compatibilmente con le oggettive esigenze del servizio, il dipendente può frazionare le ferie in più periodi.

La fruizione delle ferie dovrà avvenire nel rispetto dei turni di ferie prestabiliti, assicurando comunque al dipendente che ne abbia fatto richiesta il godimento di almeno quindici giorni continuativi di ferie nel periodo 1 giugno-30 settembre o, alternativamente, in caso di dipendenti con figli in età compresa nel periodo dell’obbligo scolastico che ne abbiano fatto richiesta, nel periodo 15 giugno-15 settembre al fine di promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivate ragioni di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di eventuale ritorno al luogo di svolgimento delle ferie.

Il dipendente ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate e documentate per il periodo di ferie non goduto.

In caso di indifferibili esigenze di servizio o personali che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo.

Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che si siano protratte per più di 3 giorni o abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero ovvero da eventi luttuosi che diano luogo ai permessi.

E’ cura del dipendente informare tempestivamente l’Azienda o Ente ai fini di consentire alla stessa di compiere gli accertamenti dovuti.

Fatta salva l’ipotesi di malattia non retribuita di cui al secondo periodo di comporto di 18 mesi che non fa maturare le ferie, le assenze per malattia o infortunio non riducono il periodo di ferie spettanti, anche se tali assenze si siano protratte per l’intero anno solare.

In tal caso, il godimento delle ferie deve essere previamente autorizzato dal dirigente o responsabile in relazione alle esigenze di servizio, anche oltre i termini di cui al comma 14.

Il presente articolo disapplica e sostituisce l’art. 33 (Ferie e recupero festività soppresse) del CCNL del 21 maggio 2018.

Infortuni e malattie professionali (Art. 58)

In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale o all’abrogata infermità (infortunio o malattia) riconosciuta al dipendente da causa di servizio, seppure nei limiti di cui al successivo comma 2, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino a guarigione clinica certificata dall’ente istituzionalmente preposto e, comunque, non oltre il periodo di conservazione del posto pari a 18 mesi prorogabili per ulteriori 18 in casi particolarmente gravi.

In tale periodo di comporto, che è diverso e non cumulabile con quello previsto per la malattia ordinaria, al dipendente spetta la retribuzione di cui all’art. Assenze per malattia.

Per le infermità dovute a causa di servizio, la disciplina di cui al presente articolo si applica nei limiti di cui all’art. 6 del D.L. 6 dicembre 2011 n. 201 convertito nella legge 22 dicembre 2011, n. 214, solo per i dipendenti che hanno avuto il riconoscimento della causa di servizio prima dell’entrata in vigore delle citate disposizioni.

Il presente articolo disapplica e sostituisce l’art. 44 (Infortuni sul lavoro, malattie professionali e infermità dovute a causa di servizio) del CCNL 21 maggio 2018.

Lavoro a tempo determinato (Art. 70)

Le Aziende ed Enti possono stipulare contratti individuali per l’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, nel rispetto delle previsioni dell’art.36 del D.Lgs.n.165/2001 e, in quanto compatibili, delle previsioni degli artt. 19 e seguenti del D.Lgs.n.81/2015, nonché dei vincoli finanziari previsti dalle
vigenti disposizioni di legge in materia.

I contratti a termine hanno la durata massima di trentasei mesi e tra un contratto e quello successivo è previsto un intervallo di almeno dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi ovvero almeno venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi.

Per il personale sanitario, il relativo limite di durata massima dei contratti a tempo determinato, ivi compresi gli eventuali rinnovi, dovrà essere individuato dalla singola Azienda o Ente in considerazione della necessità di garantire la costante erogazione dei servizi sanitari e il rispetto dei livelli essenziali di assistenza e in conformità alle linee di indirizzo emanate dalle regioni.

Comunque, anche per tale personale, la deroga alla durata massima non può superare i dodici mesi.

Il numero massimo di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati da ciascuna Azienda o Ente complessivamente non può superare il tetto annuale del 20% del personale a tempo indeterminato in servizio al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con arrotondamento dei decimali all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5.

Per le Aziende ed Enti che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile la stipulazione di un contratto a tempo determinato.

Nel caso di inizio di attività in corso di anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo
indeterminato in servizio al momento dell’assunzione.

Le ipotesi di contratto a tempo determinato esenti da limitazioni quantitative, oltre a quelle individuate dal D.Lgs. n. 81 del 2015 sono:

  • a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a all’accrescimento di quelli esistenti;
  • b) particolari necessità delle Aziende ed Enti di nuova istituzione;
  • c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità.

Le Aziende ed Enti disciplinano, con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti, nel rispetto dei principi di cui all’art. 35 del D. Lgs. n.165/2001, le procedure selettive per l’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, tenuto conto della programmazione dei fabbisogni del personale di cui all’art. 6 del D.Lgs.
n. 165 del 2001.

Nell’ambito delle esigenze straordinarie o temporanee sono ricomprese anche le seguenti ipotesi di assunzione di personale con contratto di lavoro a termine:

  • a) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, ivi compreso il personale che fruisce dei congedi previsti dagli articoli 4 e 5, della legge n.53/2000; nei casi in cui si tratti di forme di astensione dal lavoro programmate, con l’esclusione delle ipotesi di sciopero, l’assunzione a tempo
    determinato può essere anticipata fino a trenta giorni al fine di assicurare l’affiancamento del lavoratore che si deve assentare;
  • b) sostituzione di personale assente per gravidanza e puerperio, nelle ipotesi di congedo di maternità, di congedo parentale, di congedo parentale e di congedo per malattia del figlio, di cui agli artt.16, 17, 32 e 47 del D.Lgs.n.151/2001; in tali casi l’assunzione a tempo determinato può avvenire anche trenta giorni prima dell’inizio del periodo di astensione.

Nei casi di cui alle lettere a) e b) del comma 6, l’Azienda o Ente può procedere ad assunzioni a termine anche per lo svolgimento delle mansioni di altro lavoratore, diverso da quello sostituito, assegnato a sua volta, anche attraverso il ricorso al conferimento di mansioni superiori ai sensi dell’art. 52 del D.Lgs.n.165/2001 e
dell’art. 28 del CCNL del 7.4.1999 (Mansioni superiori) a quelle proprie del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

Nei casi di cui alle lettere a) e b), del comma 6, nel contratto individuale è specificata per iscritto la causa della sostituzione ed il nominativo del dipendente sostituito, intendendosi per tale non solo il dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, ma anche l’altro dipendente di fatto sostituito nella particolare ipotesi di cui al precedente comma 7.

La durata del contratto può comprendere anche periodi di affiancamento necessari per il passaggio delle
consegne.

L’assunzione con contratto a tempo determinato può avvenire a tempo pieno ovvero a tempo parziale.

Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza del termine indicato nel contratto individuale o, prima di tale data, comunque con il rientro in servizio del lavoratore sostituito, nel caso di contratto a tempo determinato stipulato per ragioni sostitutive.

Ai sensi dell’art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, e fermo restando quanto stabilito dal comma 2 con riguardo al personale sanitario, nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, riguardanti lo svolgimento di
mansioni della medesima categoria, è possibile derogare alla durata massima di trentasei mesi di cui al comma 2.

Tale deroga non può superare i dodici mesi e può essere attuata esclusivamente nei seguenti casi:

  • a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a all’accrescimento di quelli esistenti;
  • b) particolari necessità delle Aziende ed Enti di nuova istituzione;
  • c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità;
  • d) prosecuzione di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
  • e) rinnovo o proroga di un contributo finanziario.

Ai sensi dell’art. 21, comma 2, del D.Lgs.n.81/2015, in deroga alla generale disciplina legale, nei casi di cui al comma 11 e fermo restando quanto stabilito dal comma 2 con riguardo al personale sanitario, l’intervallo tra un contratto a tempo determinato e l’altro, nell’ipotesi di successione di contratti, può essere ridotto a 5 giorni per i contratti di durata inferiore a sei mesi e a 10 giorni per i contratti superiori a sei mesi.

In nessun caso il rapporto di lavoro a tempo determinato può trasformarsi in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ai sensi dell’art. 36, comma 5 del D.Lgs. n. 165/2001.

Per le assunzioni a tempo determinato, restano fermi i casi di esclusione previsti dall’art. 20 del D.Lgs. n. 81 del 2015.

Il presente articolo disapplica e sostituisce l’art. 57 (Contratto di lavoro a tempo determinato) del CCNL del 21 maggio 2018.

Lavoro a tempo parziale (Art. 73)

Le Aziende ed Enti possono costituire rapporti di lavoro a tempo parziale mediante:

  • a) assunzione, per la copertura dei posti delle aree e dei profili a tal fine individuati nell’ambito del piano triennale dei fabbisogni di personale, ai sensi delle vigenti disposizioni;
  • b) trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale su richiesta dei dipendenti interessati.

Il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare il 25 per cento della dotazione organica di ciascun profilo professionale, rilevata al 31 dicembre di ogni anno. Il predetto limite è arrotondato per eccesso onde arrivare comunque all’unità.

Ai fini della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, i lavoratori già in servizio presentano apposita domanda, con cadenza periodica.

Nelle domande deve essere indicata l’eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che il dipendente intende svolgere ai fini del comma 6.

L’Azienda o Ente, entro il termine di 60 giorni dalla ricezione della domanda, può concedere la trasformazione del rapporto, nel rispetto delle forme e delle modalità di cui al comma 11, oppure negare con atto motivato la stessa qualora:

  • a) sia stato già raggiunto il limite di cui al comma 2;
  • b) l’attività di lavoro autonomo o subordinato che il lavoratore intende svolgere comporti una situazione di conflitto di interesse con la specifica attività di servizio svolta dallo stesso ovvero sussista comunque una situazione di incompatibilità;
  • c) in relazione alle mansioni ed alla posizione di lavoro ricoperta dal dipendente, si determini un pregiudizio alla funzionalità del servizio.

L’utilizzazione dei risparmi di spesa derivanti dalla trasformazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti da tempo pieno a tempo parziale avviene nel rispetto delle previsioni dell’art. 1, comma 59, della legge n. 662/1996, come modificato dall’art. 73 del D.L. n. 112/2008.

I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, qualora la prestazione lavorativa non sia superiore al 50% di quella a tempo pieno, possono svolgere un’altra attività lavorativa e professionale, subordinata o autonoma, anche mediante l’iscrizione ad albi professionali, nel rispetto delle vigenti norme in materia di incompatibilità e di conflitto di interessi.

I suddetti dipendenti sono tenuti a comunicare, entro quindici giorni, all’Azienda o Ente nel quale prestano servizio l’eventuale successivo inizio o la variazione dell’attività lavorativa esterna.

In presenza di gravi e documentate situazioni familiari, preventivamente individuate dalle Aziende ed Enti in sede di contrattazione integrativa e tenendo conto delle esigenze organizzative, è possibile elevare il contingente di cui al comma 2 di un ulteriore 10 %. In tali casi, in deroga alle procedure di cui al comma
3, le domande sono comunque presentate senza limiti temporali.

Nella valutazione delle domande, viene data la precedenza ai seguenti casi:

  • a) dipendenti che si trovano nelle condizioni previste dall’art.8, commi 4 e 5, del D.Lgs.n.81/2015;
  • b) dipendenti portatori di handicap o in particolari condizioni psicofisiche;
  • c) dipendenti che rientrano dal congedo di maternità o paternità;
  • d) documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione a tempo pieno;
  • e) necessità di assistere i genitori, il coniuge o il convivente, i figli e gli altri familiari conviventi, senza possibilità alternativa di assistenza, che accedano a programmi terapeutici e/o di riabilitazione per tossicodipendenti;
  • f) genitori con figli minori, in relazione al loro numero.

I dipendenti hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi previste dall’art.8, commi 3 e 7, del D. Lgs. n. 81/2015.

Nelle suddette ipotesi, le domande sono presentate senza limiti temporali, l’Azienda o Ente dà luogo alla costituzione del rapporto di lavoro a tempo parziale entro il termine di 15 giorni e le trasformazioni effettuate a tale titolo non sono considerate ai fini del raggiungimento dei contingenti fissati nei commi 2 e 7.

La costituzione del rapporto a tempo parziale avviene con contratto di lavoro stipulato in forma scritta e con l’indicazione della data di inizio del rapporto di lavoro, della durata della prestazione lavorativa nonché della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno e del relativo trattamento economico.

Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione dell’orario di lavoro può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale avviene mediante accordo tra le parti risultante da atto scritto, in cui vengono indicati i medesimi elementi di cui al comma 10 nonché l’eventuale durata del rapporto di lavoro a tempo parziale.

I dipendenti che hanno ottenuto la trasformazione del proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale hanno diritto di tornare a tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, anche in soprannumero, oppure, prima della scadenza del biennio, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico.

Tale disciplina non trova applicazione nelle ipotesi previste dal comma 9, che restano regolate dalla relativa disciplina legislativa.

I dipendenti assunti con rapporto di lavoro a tempo parziale hanno diritto di chiedere la trasformazione del rapporto a tempo pieno decorso un triennio dalla data di assunzione, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico e nel rispetto dei vincoli di legge in materia di assunzioni.

Il presente articolo disapplica e sostituisce l’art. 60 (Rapporto di lavoro a tempo parziale) del CCNL del 21 maggio 2018.

Trasferta (Art. 91)

Al personale inviato, senza prima aver preso servizio in sede, a prestare temporaneamente la propria attività lavorativa in località diversa dalla dimora abituale o dalla ordinaria sede di servizio, per una durata superiore ad otto ore e a oltre 50 km dalla ordinaria sede di lavoro, oltre alla normale retribuzione, compete:

  • a. il rimborso delle spese effettivamente sostenute per i viaggi in ferrovia, aereo, nave ed altri mezzi di trasporto extraurbani, nel limite del costo del biglietto; per i viaggi in aereo la classe di rimborso è quella “economica”;
  • b. il rimborso delle spese per i mezzi di trasporto urbano o, nei casi preventivamente individuati ed autorizzati dall’Azienda o Ente, dei taxi;
  • c. per le trasferte di durata superiore a dodici ore, il rimborso della spesa sostenuta per il pernottamento in un albergo fino a quattro stelle e della spesa per i due pasti giornalieri, nel limite, per i predetti pasti, di complessivi € 44,26;
  • d. per le trasferte di durata non inferiore a otto ore e fino a dodici ore, il rimborso per un pasto nel limite di € 22,26;
  • e. per le trasferte continuative nella medesima località di durata non inferiore a trenta giorni, rimborso della spesa per il pernottamento in residenza turistico alberghiera di categoria corrispondente a quella ammessa per l’albergo, purché risulti economicamente più conveniente rispetto al costo medio della categoria consentita nella medesima località, ai sensi della lettera c);
  • f. il compenso per lavoro straordinario, in presenza delle relative autorizzazioni, nel caso che l’attività lavorativa nella sede della trasferta si protragga per un tempo superiore al normale orario di lavoro previsto per la giornata, considerando, a tal fine, solo il tempo effettivamente lavorato, fatto salvo
    quanto previsto dai commi 2 e 3;

Solo nel caso degli autisti si considera attività lavorativa anche il tempo occorrente per il viaggio e quello impiegato per la sorveglianza e custodia del mezzo.

Le Aziende ed Enti individuano, con gli atti di cui al comma 6, le attività svolte in particolarissime situazioni operative che, in considerazione dell’impossibilità di fruire durante le trasferte, del pasto o del pernottamento per mancanza di strutture e servizi di ristorazione, comportano la corresponsione della somma forfetaria di €
25,82 lordi giornalieri, in luogo dei rimborsi di cui al comma 1.

Per le Aziende ed Enti interessati, le suddette attività, a titolo esemplificativo, sono così individuate:

  • a. attività di protezione civile nelle situazioni di prima urgenza;
  • b. assistenza ed accompagnamento di pazienti ed infermi durante il trasporto di emergenza od in particolari condizioni di sicurezza;
  • c. interventi in zone particolarmente disagiate quali lagune, fiumi, boschi e selve;
  • d. attività che comportino imbarchi brevi su unità;
  • e. attività di controllo, di rilevazione, di collaudo, di vigilanza, di verifica ed ispettiva, sanitaria, di tutela del lavoro, di tutela dell’ambiente, del territorio e del patrimonio culturale, di tutela della salute, di repressione frodi e similari;
  • f. attività di assistenza sociale.

Il dipendente inviato in trasferta ai sensi del presente articolo ha diritto ad una anticipazione non inferiore al 75% del trattamento complessivo presumibilmente spettante per la trasferta.

Le Aziende ed Enti stabiliscono, con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti ed in funzione delle proprie esigenze organizzative, le condizioni per il rimborso delle spese relative al trasporto del materiale e degli strumenti occorrenti al personale per l’espletamento dell’incarico affidato nonché la disciplina della trasferta per gli aspetti di dettaglio o non regolati dal presente articolo, individuando, in tale sede, anche la documentazione necessaria per i rimborsi e le relative modalità procedurali, nonché quanto previsto dal comma 3.

Per quanto non previsto dai precedenti commi, il trattamento di trasferta ivi compreso quello relativo alle missioni all’estero, rimane disciplinato dalle disposizioni legislative vigenti.

Agli oneri derivanti dal presente articolo si fa fronte nei limiti delle risorse già previste nei bilanci delle singole Aziende ed Enti per tale specifica finalità.

Il presente articolo disapplica e sostituisce l’art. 95 (Trattamento di trasferta) del CCNL del 21 maggio 2018.

Tredicesima mensilità (Art. 96)

Le amministrazioni corrispondono una tredicesima mensilità nel periodo compreso tra il 15 ed il 21 dicembre di ogni anno.

Qualora, nel giorno stabilito, ricorra una festività od un sabato non lavorativo, il pagamento è effettuato il precedente giorno lavorativo.

L’importo della tredicesima mensilità è pari alla retribuzione individuale mensile spettante nel mese di dicembre, fatto salvo quanto previsto nei commi successivi.

La tredicesima mensilità è corrisposta per intero al personale in servizio continuativo dal primo gennaio al 31 dicembre dello stesso anno.

Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all’anno o in caso di cessazione del rapporto nel corso dell’anno, la tredicesima è dovuta in ragione di un dodicesimo per ogni mese intero di servizio prestato e, per le frazioni di mese, in ragione di un trecentosessantacinquesimo per i giorni prestati nel mese, ed è calcolata con riferimento alla retribuzione individuale mensile di cui al comma 2 spettante al lavoratore nell’ultimo mese di servizio.

I ratei della tredicesima non spettano per i periodi trascorsi in aspettativa per motivi personali o di famiglia o in altra condizione che comporti la sospensione o la privazione del trattamento economico.

Per i periodi temporali che comportino la riduzione del trattamento economico, il rateo della tredicesima mensilità, relativo ai medesimi periodi, è ridotto nella stessa proporzione della riduzione del trattamento economico, fatte salve le specifiche discipline previste da disposizioni legislative e contrattuali vigenti.

Il presente articolo disapplica e sostituisce l’art. 47, comma 3 del CCNL 20.9.2001 integrativo del CCNL 7.4.1999 (Modalità di applicazione di benefici economici previsti da discipline speciali).

Tabelle retributive CCNL Sanità

Per conoscere salario e paga minima prevista dal seguente contratto collettivo nazionale del lavoro vai alla pagina Tabelle retributive CCNL Sanità.

Preavviso di dimissioni (Art. 85)

In tutti i casi in cui il presente contratto prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso i relativi termini sono fissati come segue:

  • a. 2 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 5 anni;
  • b. 3 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 10 anni;
  • c. 4 mesi per dipendenti con anzianità di servizio oltre 10 anni.


Per anzianità deve intendersi quella maturata presso l’Azienda o Ente in cui si verifica la risoluzione salvo il caso in cui il dipendente provenga da un’altra amministrazione mediante il passaggio diretto di personale ai sensi dell’art.30 del D.Lgs. 165/2001.

In caso di dimissioni del dipendente i termini di cui al comma 1 sono ridotti alla metà.

I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza dei termini di cui ai commi 1 e 2 è tenuta a corrispondere all’altra parte un’indennità pari all’importo della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso.

L’Azienda o Ente ha diritto di trattenere su quanto eventualmente dovuto al dipendente, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi non dato, senza pregiudizio per l’esercizio di altre azioni dirette al recupero del credito.

E’ in facoltà della parte che riceve la comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro di risolvere il rapporto stesso, sia all’inizio, sia durante il periodo di preavviso, con il consenso dell’altra parte.

In tal caso non si applica il comma 4.

L’assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso.

Il periodo di preavviso è computato nell’anzianità a tutti gli effetti.

In caso di decesso del dipendente o a seguito di accertamento dell’inidoneità assoluta dello stesso ad ogni proficuo servizio, l’Azienda o Ente corrisponde agli aventi diritto l’indennità sostitutiva del preavviso secondo quanto stabilito dall’art.2122 del c.c. nonché, ove consentito ai sensi dell’art. Ferie, una somma corrispondente ai giorni di ferie maturati e non goduti.

L’indennità sostitutiva del preavviso deve calcolarsi computando la retribuzione fissa e le stesse voci di trattamento accessorio riconosciute nel caso di ricovero ospedaliero di cui all’art. Assenze per malattia.

Il presente articolo disapplica e sostituisce l’art. 72 (Termini di preavviso) del CCNL del 21 maggio 2018.

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