CCNL Gomma plastica industria

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Contratto collettivo nazionale del lavoro (CCNL) per gli addetti all’industria della gomma, cavi elettrici ed affini e all’industria delle materie plastiche. Aggiornato al 2022.

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CCNL Gomma plastica industria in sintesi

TitoloContratto nazionale per gli addetti all’industria della gomma, cavi elettrici ed affini e all’industria delle materie plastiche
SettoreChimici
ContraentiFEDERAZIONE GOMMA E PLASTICA; FILCTEM CGIL; FEMCA CISL;UILTEC UIL (sottoscritto separatamente lo stesso giorno da UGL CHIMICI; sottoscritto separatamente per adesione lo stesso giorno da FAILC CONFAIL)
Codice alfanumerico (CNEL ID)
Data scadenza contrattuale31/12/2022
PDF CompletoScarica contratto PDF

Apprendistato (Art. 2)

Per la disciplina dell’apprendistato si fa riferimento alle disposizioni del D. A Lgs. 81/2015.

L’assunzione dell’apprendista ha luogo con un periodo di prova di servizio effettivo pari a:

  • quattro settimane per gli apprendisti assunti ad un livello pari od inferiore al G;
  • otto settimane per gli apprendisti assunti ad un livello superiore al G.


Il periodo di prova verrà computato sia agli effetti della durata dell’apprendistato sia agli effetti dell’anzianità di servizio.

La durata massima del periodo di apprendistato professionalizzante è di tre anni.

La durata dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e per l’apprendistato di alta formazione e di ricerca è regolata dalle rispettive norme di legge.

La durata della formazione nell’apprendistato nelle tipologie di cui al precedente comma è stabilita dalle rispettive norme di legge.

I profili formativi e le modalità dell’erogazione della formazione nell’apprendistato professionalizzante sono disciplinate dall’Allegato 4 del presente contratto.

Per l’instaurazione di contratti di apprendistato è necessaria la presenza in azienda di un tutore della formazione 0 referente aziendale, i cui requisiti e le cui funzioni sono definiti nell’Allegato 4 del presente contratto.

L’inquadramento dell’apprendista non potrà essere inferiore per più di due livelli a quello spettante in base alla qualificazione da conseguire al termine del periodo di apprendistato.

A questo fine potranno essere utilizzati tutti i livelli previsti dal sistema classificatorio, indipendentemente dal gruppo di appartenenza e dell’area funzionale.

I lavoratori che, in base alla qualifica da conseguire al termine del periodo di apprendistato, saranno inquadrati nei livelli H e G, passeranno comunque al livello H dopo 12 mesi di permanenza nel livello I.

Durante il rapporto di apprendistato, la retribuzione spettante è composta dal minimo contrattuale del livello in cui l’apprendista è stato inquadrato.

E’ vietato retribuire l’apprendista a cottimo. La durata delle ferie è di 30 giorni di calendario per gli apprendisti di età inferiore a 16 anni e di 4 settimane per quelli che hanno superato i 16 anni di età.

In caso di interruzione del servizio per malattia ed infortunio non professionali, il lavoratore apprendista non in prova ha diritto alla conservazione del posto per 6 mesi.

Entro il limite di conservazione del posto sopra indicato, al lavoratore, apprendista non in prova e non in cassa integrazione guadagni l’azienda riconoscerà i seguenti trattamenti:

  • anticipazione, alle normali scadenze dei periodi di paga, delle indennità a carico dell’INPS;
  • corresponsione di una integrazione della predetta indennità sino a raggiungere il 75% della retribuzione netta di cui al comma 9 del presente articolo, per i primi 2 mesi di malattia o infortunio non professionale, computati sommando tutti gli eventi morbosi.

In caso di sospensione del rapporto di apprendistato per periodi superiori ai 30 giorni per malattia, infortunio sul lavoro o altre cause di sospensione involontaria, il periodo di apprendistato potrà essere prolungato con il
consenso di entrambe le parti per un periodo pari alla sospensione stessa.

Qualora, al termine del periodo di apprendistato, le parti non abbiano (74 esercitato la facoltà di recesso ai sensi di legge, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e il periodo di apprendistato sarà considerato utile ai fini del computo dell’anzianità di servizio.

Fermo restando il divieto legale per entrambe le parti di recedere dal contratto di apprendistato durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, l’apprendista che recede dal rapporto di apprendistato per dimissioni è tenuto al rispetto del periodo di preavviso di cui all’art. 56 del presente contratto.

I termini saranno quelli corrispondenti al livello di inquadramento iniziale del rapporto di apprendistato.

L’azienda informerà la RSU annualmente o, a richiesta, trimestralmente sull’andamento delle assunzioni con contratto di apprendistato e la relativa tipologia, nonché sull’andamento e sui risultati della formazione.

La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato non potrà essere esercitata qualora nell’azienda non siano stati convertiti a tempo indeterminato almeno il 30% dei contratti di apprendistato venuti a scadenza
nei 24 mesi precedenti.

A tale fine non si computano gli apprendisti che abbiano rassegnato le dimissioni nonché i contratti di apprendistato giunti a scadenza e non trasformati in rapporti a tempo indeterminato in misura pari a
quattro.

Per quanto non contemplato dalle disposizioni di legge e dal presente articolo, valgono per gli apprendisti le norme previste dal presente contratto in quanto applicabili.

Lavoro a tempo determinato (Art. 2)

L’assunzione con contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione a tempo determinato avviene ai sensi del D.Lgs 81/2015.

Ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato o in somministrazione a tempo determinato le aziende assicureranno gli interventi informativi e formativi richiesti dalla vigente legislazione in materia di sicurezza e salute sul lavoro.

Il lavoratore che abbia intrattenuto con la stessa azienda e per le stesse mansioni, sia rapporti di lavoro a tempo determinato che in somministrazione a tempo determinato, per motivazioni non collegate a esigenze stagionali,
acquisisce il diritto alla stabilizzazione del rapporto qualora la somma dei, periodi di lavoro nelle due tipologie citate superi i 44 mesi complessivi, anche non consecutivi, comprensivi dell’eventuale ulteriore periodo pattuito
secondo le modalità di cui all’art. 19, comma 3 del D.Lgs 81/2015.

In relazione a quanto previsto dall’art. 23, comma 1 ed all’art. 31, comma 2 del D.Lgs 81/2015, il numero di lavoratori occupati nell’azienda con i contratti di lavoro previsti nel presente articolo, non potrà superare la
percentuale del 32%, complessivamente intesa per i due istituti, calcolata in media annua e riferita ai lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’azienda alla data del 31 dicembre dell’anno precedente.

L’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui al comma 22 è arrotondata all’unità intera superiore.

Nei casi in cui il rapporto percentuale di cui al comma 22 dia risultato inferiore a 8, resta ferma la possibilità di istituire fino a 8 contratti complessivi a tempo determinato o di somministrazione a tempo determinato.

Periodo di prova (Art. 3)

L’obbligo del periodo di prova deve risultare dalla lettera di assunzione di cui al precedente art. 1 e non è ammessa né la protrazione né la rinnovazione dello stesso.

Nel corso del periodo di prova sussistono, tra le parti, tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto da esso diversamente disposto.

La risoluzione del rapporto di lavoro può aver luogo in qualsiasi momento, ad iniziativa di ciascuna delle due parti, e non fa ricorrere il reciproco obbligo del preavviso.

Per quanto concerne il compenso afferente al periodo di prova interrotto e non seguito da conferma:

  • ai lavoratori di cui ai Gruppi 1) e 2) dell’art. 4, l’azienda è tenuta a retribuire il solo periodo di servizio prestato, qualora la risoluzione sia avvenuta per dimissioni, in qualunque tempo, o qualora essa sia
    avvenuta per licenziamento durante | primi 2 mesi nel caso dei lavoratori di livello A e Q o durante il primo mese nel caso dei lavoratori di cui al Gruppo 1) appartenenti ad altre categorie e dei lavoratori di cui al Gruppo 2);
  • in tutti gli altri casi di licenziamento l’azienda è tenuta a corrispondere la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese in corso, a seconda che il licenziamento avvenga entro la prima o la seconda quindicina del mese stesso.

Per i lavoratori di cui al Gruppo 3) dell’art. 4 la retribuzione sarà comunque corrisposta per i soli giorni di effettiva prestazione.

La durata del periodo di prova, riferita all’effettivo servizio, è disciplinata dalla seguente tabella:

DurataLivelli
mesi6Q-A
mesi3B-C-D
mesi2E-F-G-H
mesi1I

Livelli CCNL Gomma plastica industria

Per conoscere la classificazione del personale passa alla pagina dedicata ai livelli CCNL Gomma plastica industria.

Orario di lavoro (Art. 8)

Premesso che la durata massima dell’orario di lavoro è disciplinata dalle norme di legge e che nulla viene innovato a tali disposizioni, la durata settimanale dell’orario normale del singolo lavoratore è fissata in 40 ore, normalmente distribuite su 5 giorni.

Per i lavoratori giornalieri potranno altresì essere realizzati, previa valutazione con la RSU, regimi di orario settimanale di 39 ore, assorbendo il necessario numero di ore di riposo e di riduzione di orario di cui all’art. 9.

Nelle situazioni di organizzazione dell’attività lavorativa continuativamente programmata per 17 o più turi settimanali, il normale orario annuo dei lavoratori turnisti interessati è pari al seguente numero di giornate lavorative di 8 ore ciascuna:

2022
addetti a tre turni avvicendati giornalieri,
con attività svolta su 17 turni settimanali
218
addetti a tre turni avvicendati giornalieri,
con attività svolta
su 18 o più turni settimanali
215,5
addetti a tre turni avvicendati giornalieri,
con attività svolta
su 21 turni settimanali
213,5

Il normale orario annuo di cui al precedente comma è stato determinato tenendo conto dei riposi corrispondenti ai sabati ed alle domeniche, delle giornate di riposo e delle riduzioni dell’orario di lavoro di cui all’articolo 9, di
20 giorni di ferie, delle festività di cui all’articolo 15, escluse la ricorrenza del Santo Patrono e le ferie ulteriori eventualmente spettanti.

I programmi attuati dall’azienda per la distribuzione delle giornate lavorative annue dei lavoratori interessati -che potranno anche riguardare singoli reparti o lavorazioni- nonché gli eventuali scostamenti, saranno tempestivamente comunicati e valutati con la RSU, mentre la distribuzione dei giorni di riposo e di lavoro collettivi conseguenti sarà oggetto di contrattazione, da esaurirsi, comunque, entro e non oltre 15 giorni dalia comunicazione effettuata dall’azienda.

Quanto stabilito al precedente comma si applica anche nelle situazioni di organizzazione dell’attività lavorativa aziendale continuativamente programmata su base annua per 16 turni settimanali ovvero per 102 turni giornalieri su più di 5 giorni la settimana.

Orario flessibile

A fronte di esigenze aziendali comportanti variazioni dell’intensità lavorativa in determinati periodi dell’anno, l’orario normale di lavoro di cui al primo comma del presente articolo può essere realizzato anche come media su un arco di più settimane.

A tal fine le aziende interessate attueranno programmi comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori alle 40 ore (sino a 48, anche su 6 giorni) e settimane a prestazioni lavorative inferiori a tale limite
(anche su 4 giorni).

Tali programmi- che potranno anche riguardare singoli reparti o lavorazioni- nonché gli eventuali scostamenti, saranno preventivamente comunicati e valutati con la RSU, ivi compresi i casi di attività su 17 o 18 turni settimanali.

Distribuzioni dell’orario di lavoro diverse da quelle indicate nel presente paragrafo saranno oggetto di contrattazione con la RSU, da esaurirsi comunque entro 25 giorni dalla comunicazione effettuata dalla azienda.

Lavoro straordinario (Art. 8)

Il ricorso al lavoro straordinario è consentito in situazioni di necessità imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea e tale da non ammettere correlativi dimensionamenti di organico.

Rientrano in tali ipotesi le necessità di far fronte ad esigenze di mercato legate a situazioni di punta, a commesse con vincolanti termini di consegna, ad eccezionali ordinativi in esportazione, a momentanee difficoltà di produzione determinate da 198 innovazioni tecniche in corso sui prodotti o processi, la necessità di
salvaguardare l’efficienza produttiva degli impianti e di far fronte ad adempimenti amministrativi o di legge concentrati in particolari momenti dell’anno.

Nelle suddette situazioni, l’azienda può far ricorso al lavoro straordinario con il solo obbligo di darne tempestiva comunicazione alla RSU.

Eventuali ipotesi di lavoro straordinario, diverse da quelle sopra indicate, saranno contrattate preventivamente tra la Direzione aziendale e fa RSU.

I dati mensili a consuntivo per servizio o reparto e gli elementi di obbiettiva giustificazione del ricorso al lavoro straordinario, nelle ipotesi di cui al precedente 10° comma, sono tenuti a disposizione della RSU.

Il lavoratore può esimersi dall’effettuare il lavoro straordinario, nottumo e festivo soltanto per giustificati motivi individuali di impedimento.

Il lavoro straordinario, nonché il lavoro festivo, dovranno essere disposti ed autorizzati dalla Direzione aziendale.

Lavoro a tempo parziale (Art. 10)

Il lavoro a tempo parziale è regolato dalle disposizioni del D.Lgs. 81/2015.

Per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto prestato ad orario inferiore a quello contrattuale.

Nella lettera di assunzione o con accordo scritto intervenuto successivamente tra azienda e lavoratore, ai sensi dell’art. 6, comma 4 e seguenti del D.Lgs. 81/2015, possono essere previste clausole elastiche (relative alla
variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa o relative alla variazione in aumento della prestazione lavorativa).

Per la sottoscrizione delle clausole elastiche il lavoratore potrà farsi assistere da un componente della RSU, indicato dal lavoratore medesimo e l’eventuale rifiuto alla loro sottoscrizione non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

Le clausole di cui al comma precedente possono essere modificate temporaneamente sospese, a richiesta di una delle parti, con il consenso di entrambe e per atto scritto, fermo restando la facoltà per il lavoratore di farsi assistere da un componente della RSU da egli indicato.

Per le ore prestate in orari diversi da quello iniziale, il lavoratore avrà diritto ad una maggiorazione del 10% sulla retribuzione di cui all’art. 19, comma 2.

La variazione in aumento della durata della prestazione (clausola elastica), è possibile entro un tetto massimo del 30% della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale riferita all’anno ed è retribuita con la maggiorazione del 10% sulla retribuzione di cui all’art. 19, comma 2, comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

La variazione della collocazione temporale e la variazione in aumento della prestazione lavorativa devono essere disposte con un preavviso non inferiore a 7 giorni.

In caso di preavviso inferiore le maggiorazioni di cui al comma 5 da corrispondere al lavoratore sono pari al 20% per le ore prestate nei giorni compresi tra il preavviso effettivamente dato e quello normale di 7 giorni.

I trattamenti normativi ed economici sono regolati dal D.Lgs. 87/2015 ed in particolare dall’art. 7.

È consentita la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale e viceversa alle condizioni di cui all’art. 8 dei D.Lgs. 81/2015.

Le trasformazioni del contratto di lavoro a tempo parziale per i lavoratori affetti da malattie oncologiche o da gravi patologie degenerative di cui all’art.8, comma 3 del D.Lgs. 81/2015, non saranno computate nel limite
di cui al successivo comma 13 del presente articolo.

È possibile la prestazione di lavoro supplementare e cioè di lavoro aggiuntivo rispetto all’orario concordato entro un tetto massimo del 30% della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale riferita all’anno.

Tale possibilità è consentita per gli stessi casi per i quali al lavoratore a tempo pieno può essere richiesta la prestazione di lavoro straordinario.

Il lavoratore a tempo parziale può esimersi dall’effettuare lavoro supplementare soltanto per giustificati motivi individuali di impedimento, tra i quali rientrano anche i documentati impegni derivanti da un altro rapporto di lavoro.

Le prestazioni supplementari, comprese nel limite quantitativo di cui al comma 9, saranno retribuite con la maggiorazione del 16% sulla retribuzione di cui all’art. 19, comma 2, comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Le prestazioni eccedenti il limite quantitativo di cui al precedente comma 9, saranno retribuite con una
maggiorazione del 50% sulla retribuzione di cui all’art. 19, comma 2 comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Nel lavoro a tempo parziale è possibile la prestazione di lavoro straordinario.

A tale prestazione si applica la disciplina legale e contrattuale vigente ed eventuali successive modifiche ed integrazioni in materia di lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno.

L’azienda valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore richiedente, le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale entro il limite del 3% del personale dell’unità produttiva, occupato in ciascuna area funzionale di cui all’art. 4.

Il risultato sarà arrotondato all’unità superiore, per le frazioni superiori a 0,5.

La Direzione aziendale informerà la RSU annualmente o, a richiesta, trimestralmente sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale ed il ricorso al lavoro supplementare.

Giorni festivi e riposo settimanale (Art. 15)

Giorni festivi

Sono considerati festivi:

  • a) le domeniche ed i giorni destinati al riposo settimanale ai sensi del paragrafo del presente articolo e delle disposizioni legislative vigenti;
  • b) le ricorrenze del 25 aprile, del 1° maggio e le altre che eventualmente, in sostituzione o in aggiunta, venissero stabilite;
  • c) le seguenti dieci festività:
    • Capodanno
    • 6 gennaio- Epifania
    • Lunedì di Pasqua- giorno dell’Angelo
    • 2 giugno- festa della Repubblica
    • 15 agosto – Assunzione
    • 1° novembre- Ognissanti
    • 8 dicembre – Immacolata Concezione
    • 25 dicembre – S. Natale
    • 26 dicembre – S. Stefano x
    • giorno del Patrono della località dove ha sede lo stabilimento e le\altre che eventualmente, in sostituzione o in aggiunta, venissero stabilite;
    • il giorno di Pasqua.

In occasione della Pasqua, e comunque in coincidenza di una o più festività di cui alle lettere b) e c) del presente articolo tra di loro, o con la domenica, o con il giorno destinato al riposo compensativo, qualora non si proceda a spostamento, verrà corrisposto al lavoratore, in aggiunta alla retribuzione mensile, l’importo di 1/25 della retribuzione mensile, calcolata con riferimento agli elementi ed alle modalità di cui all’art. 19, comma 2.

Il lavoro nelle festività sopraindicate è consentito sotto osservanza delle norme di legge e del presente contratto, comunque la effettuazione del lavoro è condizionata alla corresponsione del trattamento economico di cui all’art. 12 del presente contratto, salvi i casi di recupero o spostamento.

Riposo settimanale

Come previsto dai D.Lgs 8.4.2003, n. 66 e fatto salvo quanto disposto per i minori, il riposo settimanale cadrà normalmente in domenica, potendosi far godere il riposo in altro giorno della settimana soltanto nei casi previsti dalla legge stessa.

Nei casi in cui, disposizioni di legge permettendo, il riposo settimanale non venga concesso nel giorno prestabilito, resta fermo che al personale compete il riposo compensativo.

Ferie (Art. 16)

Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore in servizio ha diritto ad un periodo di riposo (ferie), con decorrenza della retribuzione, calcolata con riferimento agli elementi ed alle modalità di cui all’art. 19, comma 2, secondo i termini sotto indicati:

  • A) peri lavoratori di cui ai Gruppi 1) e 2) dell’art. 4
    • 4 settimane (pari a 20 giorni lavorativi) per anzianità fino a 10 anni;
    • 5 settimane (pari a 25 giorni lavorativi) per anzianità oltre 10 anni.
  • B) peri lavoratori di cui al Gruppo 3) dell’art. 4
    • 4 settimane (pari a 20 giorni lavorativi) per anzianità fino a 18 anni;
    • 5 settimane (pari a 25 giorni lavorativi) per anzianità oltre 18 anni.

In caso di ferie frazionate, 5 giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono a una settimana, salvo il caso in cui non sia stata effettuata la concentrazione dell’orario settimanale in 5 giorni.

Il riposo annuale ha normalmente carattere continuativo; le festività previste dalle lettere b) e c) del 1° comma dell’art. 15 che cadono in tale periodo (con esclusione delle festività che coincidono con i giorni di sosta derivanti dalla concentrazione dell’orario contrattuale di lavoro in 5 giorni) non sono computabili, agli effetti delle ferie, e pertanto si farà luogo ad un corrispondente prolungamento delle ferie stesse, ovvero, d’accordo con la RSU, al pagamento per le giornate di ferie non godute.

La malattia sopravvenuta durante il periodo feriale, regolarmente comunicata e certificata secondo le vigenti disposizioni di legge e di contratto, interrompe il decorso delle ferie stesse nei seguenti casi:

  • a) malattia che comporta il ricovero ospedaliero, per la durata dello stesso;
  • b) malattia la cui prognosi sia superiore a 8 giorni consecutivi.

Per gli adolescenti che non hanno compiuto i 16 anni, il periodo di cui al 1° comma è stabilito in 30 giorni di calendario.

La scelta dell’epoca sarà fatta di comune accordo, compatibilmente con le esigenze del servizio.

Come previsto dall’art.10 del D.Lgs. 66/2003, così come modificato dal D.Lgs. 213/2004, il lavoratore ha diritto al godimento di almeno 4 settimane di ferie nell’anno feriale di maturazione.

Non è ammessa la rinuncia o la non concessione delle ferie e, in caso di giustificato impedimento, il mancato godimento delle giornate eccedenti le è quattro settimane di ferie deve essere compensato con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata con riferimento agli elementi ed alle modalità di cui all’art. 19, comma 2, nella misura in atto al momento della liquidazione.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il periodo di ferie non può coincidere con la decorrenza del periodo di preavviso.

Il lavoratore ha diritto alla liquidazione dei dodicesimi di ferie corrispondenti alla frazione di anno feriale incompiuto, sempreché non abbia già usufruito dell’intero periodo di ferie, nel qual caso sarà tenuto a rimborsare il corrispondente indennizzo per le ferie godute in più dei dodicesimi maturati.

Le frazioni di mese superiori a 15 giorni saranno in ogni caso computate come mesi interi.

Qualora il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie, l’azienda è tenuta ad usargli, sia per il rientro in sede che per il ritorno nella località ove trascorreva le ferie, il trattamento di trasferta previsto dall’art. 30 del presente contratto.

Tredicesima mensilità (Art. 25)

A norma di quanto stabilito dall’art. 17 dell’Accordo interconfederale 27.10,1946, l’azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore, considerato in servizio, in occasione della ricorrenza natalizia, una tredicesima mensilità di importo ragguagliato alla retribuzione mensile, calcolata con riferimento agli elementi ed alle modalità di cui all’art. 19, comma 2.

La corresponsione di tale mensilità deve avvenire prima di Natale, salvo conguaglio per gli eventuali elementi mobili.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, il lavoratore non in prova, ha diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della tredicesima mensilità quanti sono i mesi di servizio prestati
presso l’azienda, computando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

Il periodo di prova seguito da conferma è considerato utile per il calcolo dei dodicesimi di cui sopra.

Trasferta (Art. 30)

Al lavoratore in missione per esigenze di servizio, l’azienda corrisponderà:

  • a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, corrispondenti ai normali mezzi di trasporto;
  • b) il rimborso delle spese di vitto ed alloggio — nei limiti della normalità — quando la durata del servizio obblighi il lavoratore ad incontrare tali spese;
  • c) il rimborso delle altre eventuali spese vive necessarie per l’espletamento della missione;
  • d) se la missione dura oltre le 12 ore (ad eccezione del caso indicato al seguente comma 3) un’indennità giornaliera per spese di altra natura, non documentabili, pari al 30% della quota giornaliera degli elementi retributivi indicati dall’art. 19, comma 2 del presente contratto. Se la missione dura più di 24 ore, l’indennità verrà calcolata moltiplicando il 30% della quota giornaliera degli elementi retributivi indicati per il numero dei giorni di missione.


Il trattamento di cui alla lettera d) assorbe l’eventuale compenso per anticipazioni e impreviste protrazioni di orario comportate dalla missione.

Tuttavia, qualora il datore di lavoro richieda esplicitamente al lavoratore delle prestazioni di lavoro effettivo oltre la durata dell’orario normale giornaliero, tali prestazioni saranno remunerate con le maggiorazioni di cui all’art. 12.

L‘indennità di cui alla lettera d) sarà corrisposta nella misura del 20% quando la frequenza dei viaggi costituisca caratteristica propria delle mansioni che il lavoratore normalmente disimpegna.

L’indennità di cui alla lettera d) non fa parte della retribuzione a nessun effetto del rapporto di lavoro, e non si cumula con eventuali trattamenti aziendali e individuali in atto a tale titolo, riconoscendosi al lavoratore la facoltà di optare per il trattamento da esso ritenuto più favorevole.

Trasferimento (Art. 31)

Il trasferimento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto, normalmente con congruo preavviso, fermo restando che lo stesso può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il lavoratore trasferito, quando il trasferimento porti come conseguenza l’effettivo cambio di stabile dimora, conserva il trattamento goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle
condizioni locali o alle particolari prestazioni presso lo stabilimento di origine e che non ricorrono nella nuova destinazione.

Presso le località di nuova destinazione il lavoratore acquisisce invece quelle indennità e competenze che siano in atto per la generalità dei lavoratori e inerenti alle sue specifiche prestazioni.

Il lavoratore licenziato per la mancata accettazione del trasferimento ha diritto alla indennità di preavviso.

Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese del viaggio, di vitto ed eventuale alloggio per sé e per le persone di famiglia che lo seguono nel trasferimento (coniuge, figli, parenti entro il terzo grado ed affini entro il secondo), nonché il rimborso delle spese di trasporto (per gli effetti familiari, mobilia, bagaglio, ecc.) il tutto nei limiti della normalità e previ opportuni accordi da prendersi con l’azienda.

È anche dovuta al lavoratore, limitatamente alla durata del viaggio, l’indennità di trasferta di cui al punto d) dell’art. 30.

Inoltre gli deve essere corrisposta, quando si trasferisca solo, una indennità di trasferimento commisurata a mezza mensilità della retribuzione di cui all’art. 19, comma 1) che andrà a percepire nella nuova residenza; quando invece sì trasferisca con la famiglia, detta indennità è commisurata alla intera mensilità della retribuzione di cui all’art. 19, comma 1).

Qualora per effetto del trasferimento, il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di affitto, regolarmente registrato e denunciato al datore di lavoro, precedentemente alla comunicazione del trasferimento, ha diritto al rimborso di tale indennizzo.

Al lavoratore che venga trasferito a sua domanda compete solo il rimborso delle spese di viaggio e di trasporto.

Infortunio e malattie professionali (Art. 38)

In materia si richiamano le disposizioni di legge, sia per quanto concerne gli obblighi dell’assistenza e soccorso che per quanto concerne gli obblighi assicurativi.

L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione della attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le previste cure di pronto da soccorso ed effettuate le denunce di legge.

Qualora, durante il lavoro il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili all’azione nociva delle sostanze adoperate o prodotte nell’ambiente di lavoro dovrà immediatamente avvertirne il proprio superiore diretto perché questi ne informi la Direzione per i provvedimenti del caso.

Nel caso di malattia o di infortunio professionali, il lavoratore dovrà attenersi alle istruzioni previste dall’art. 39 sul trattamento di malattia ed infortunio non professionali, fatte salve le specifiche normative in materia di visite di controllo previste dall’Istituto assicuratore (INAIL), mentre a lui compete il trattamento dallo stesso articolo stabilito.

Nel caso di interruzione del servizio per le cause di cui al presente articolo, il lavoratore, non in prova, ha diritto alla conservazione del posto fino alla guarigione clinica o stabilizzazione.

I lavoratori, trattenuti oltre il normale orario per prestare la loro opera di assistenza o soccorso, nel caso di infortunio di altri lavoratori, devono essere retribuiti per il tempo trascorso a tale fine nello stabilimento.

Tabelle retributive

Consulta i minimi salariali previsti dal contratto nazionale del lavoro passando alle tabelle retributive CCNL Gomma plastica industria.

Preavviso di dimissioni (Art. 56)

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato di un lavoratore non in prova, non può essere risolto da nessuna delle due parti, salvo quanto previsto dall’art. 54, senza un periodo di preavviso ì cui termini sono stabiliti al comma 6 del presente articolo.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie.

La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei termini di preavviso di cui ai commi 6 e 7 deve corrispondere all’altra una indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso, calcolata con riferimento agli elementi ed alle modalità di cui all’art. 19, comma 2.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere, su quanto sia da lui dovuto al lavoratore, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non prestato.

Qualora il datore di lavoro esoneri il lavoratore dalla prestazione, l’indennità sostitutiva del preavviso è computata nella retribuzione annua agli effetti del trattamento di fine rapporto limitatamente agli elementi tassativamente), elencati all’art. 57.

In caso di licenziamento, i termini di preavviso, con decorrenza dalla metà o dalla fine di ciascun mese, sono i seguenti:

Anni di servizio
Livello Q-A

Livello B-C-D
Livello E-F
Livello G-H
Livello I
fino a 5 anni compiuti2 mesi1 mese e 1/21 mese3 settimane2 settimane
oltre 5 anni e fino a 10 anni compiuti3 mesi2 mesi1 mese e 1/21 mese3 settimane
oltre 10 anni4 mesi3 mesi2 mesi1 mese e 1/21 mese

In caso di dimissioni, i termini di cui sopra sono ridotti alla metà, con un minimo di due mesi per il livello Q e A, di 1,5 mesi per i livelli B, C e D, di un mese per i livelli E e F, di tre settimane per i livelli G e H e di due settimane per il livello.

Trattamento di fine rapporto (Art. 57)

Il trattamento di fine rapporto, spettante in caso di risoluzione del rapporto all’art. 2120 del codice civile così come modificato dalla legge 29.5.1982, n. 297 e successive modifiche.

La retribuzione annua per la determinazione della quota TFR spettante è composta esclusivamente dai seguenti elementi retributivi:

  • paga mensile o stipendio (minimo contrattuale — scatti di anzianità ed aumenti periodici di anzianità congelati ex art. 21, norma transitoria, del CCNL 14.7.1980 — eventuali aumenti di merito — eventuale importo retributivo individuale di cui all’art. 17, comma 2 del CCNL 2.7.1992, indennità di funzione per la qualifica dei quadri ed eventuali altre eccedenze sul minimo contrattuale);
  • maggiorazioni per lavoro in turni avvicendati di cui al 4° comma, puntò:7) dell’art. 2 e “ad personam” per mantenimento della maggiorazione di cui all’art. 26;
  • premio di produzione di cui alla Nota a verbale in calce all’art. 24 nonché l’indennità sostitutiva del premio di risultato di cui al comma 5 e al comma 6 del già citato articolo;
  • cottimo o “ad personam” di cui al comma 22 dell’art. 22;
  • “ad personam compenso sostitutivo del cottimo e di altri incentivi” di cui alla Norma transitoria in calce all’art. 23 del CCNL 15.4.2000;
  • compenso per lavoro discontinuo sino alle 48 ore settimanali;
  • indennità di mensa;
  • dagli elementi suindicati corrisposti a titolo di tredicesima mensilità e di indennità sostitutiva del preavviso.

Gli elementi suindicati saranno computati agli effetti della determinazione della quota annua anche nei casi di assenza dal lavoro previsti dal 3° comma dell’art. 2120 codice civile.

La quota annua ottenuta dividendo per 13.5 i surriportati elementi retributivi corrisposti nell’anno al lavoratore sarà computata nella misura di 30/30.

Nelle aziende con oltre 50 dipendenti il lavoratore in costanza di rapporto di lavoro può chiedere per una seconda volta un’anticipazione sul TFR maturato per le causali previste dalla legge e fermo restando il limite del 70% di cui all’art. 2120 codice civile della posizione individuale giacente in azienda all’atto della richiesta.

La lettura di questi contenuti è fornita a puro titolo informativo. È consigliabile rivolgersi a un professionista, uno studio legale, una sigla sindacale o un’associazione di categoria per un parere più completo in materia. Disclaimer.

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