CCNL Bancari – Contratto collettivo credito e banche

Contratto collettivo nazionale del lavoro (CCNL) per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali. Aggiornato al 2022.

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CCNL Banche in sintesi

TitoloCCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali
SettoreCredito Assicurazioni
ContraentiABI; FABI; FIRST CISL; FISAC CGIL; UILCA; UNISIN
Codice alfanumerico (CNEL ID)J241
Data scadenza contrattuale31/12/2022
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Ambito di applicazione del contratto (Art. 1)

Il contratto collettivo nazionale di lavoro si applica ai dipendenti delle imprese creditizie, finanziarie ed ai dipendenti delle imprese controllate che svolgono attività creditizia, finanziaria, ai sensi dell’art. 1 del d.lgs. n. 385/93, o strumentale, ai sensi degli artt. 10 e 59 del medesimo decreto.

Per alcune attività, o processi e fasi lavorative, o raggruppamenti di attività organizzativamente connesse, sono previste nel presente contratto nazionale specifiche regolamentazioni in tema di orario e inquadramenti al fine di addivenire, con la necessaria gradualità temporale, ad una disciplina coerente con il mercato di riferimento (v. gli articoli che seguono).

Nell’attuale fase di ricerca di efficienza, di competitività economica e di sviluppo che caratterizza il settore, sì possono determinare processi di riorganizzazione/razionalizzazione la cui realizzazione può comportare anche l’eventuale allocazione di personale e di attività a società non controllate. Al personale interessato da tali processi, per le attività di cui all’‘articolo che segue, è garantita l’applicazione del presente contratto con le relative specificità.

La garanzia vale anche nei confronti del personale che, per l’espletamento delle medesime attività, verrà successivamente assunto dalle predette società. Nei casi di cui al precedente comma, si darà luogo alla procedura di cui al Cap. II, art. 19, che dovrà comunque coinvolgere sia l’impresa acquirente che alienante, e dovrà tendere ad individuare soluzioni idonee in ordine agli aspetti occupazionali, alla formazione, allo sviluppo dei livelli professionali ed al mantenimento dei trattamenti economici e normativi.

L’impresa alienante potrà cedere le attività in questione a condizione che l’acquirente si impegni ad applicare il contratto collettivo del credito con le relative specificità e demandi ed a fare assumere, in caso di successiva cessione, il medesimo impegno al nuovo acquirente.

Il presente contratto non si applica al personale espressamente assunto e normalmente adibito a servizi o a gestioni speciali non aventi una diretta relazione con l’esercizio delle funzioni di cui al primo comma del presente articolo.

Livelli CCNL Bancari

Passa alla pagina dei Livelli CCNL Bancari per conoscere l’inquadramento del personale previsto dal contratto.

Apprendistato professionalizzante (Art. 35)

In tema di apprendistato, le Parti hanno inteso disciplinare prioritariamente l’apprendistato professionalizzante, ai sensi del d.lgs. 14 settembre 2011, n. 167 (“Testo Unico dell’apprendistato”), quale tipico contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.

A tal fine, l’art. 11 dell’accordo 19 gennaio 2012, di rinnovo del ccnl 8 dicembre 2007, ha previsto l’istituzione fra le Parti firmatarie di una Commissione paritetica per la revisione della disciplina contrattuale nazionale dell’istituto alla luce del citato d.lgs. n. 167 del 2011.

La Commissione ha concluso i suoi lavori in data 24 aprile 2012. La nuova regolamentazione contrattuale ha trovato applicazione nei confronti del personale assunto con contratto di apprendistato professionalizzante a far data dal 26 aprile 2012. La disciplina è stata riesaminata dalle Parti alla luce delle successive modifiche legislative.

Inquadramento

L’apprendistato professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali corrispondente ai profili professionali rientranti nella terza area professionale di cui all’art. 97 ed alle corrispondenti norme dei contratti di secondo livello di cui all’art. 30.

Alla lavoratrice/lavoratore con contratto di apprendistato professionalizzante inquadrato ai sensi dell’art. 42, comma 5, lett. b), del d.lgs. n. 81 del 15 giugno 2015, al livello retributivo immediatamente inferiore rispetto a quello derivante dalle norme richiamate al comma precedente trascorsi i primi 18 mesi viene attribuito il trattamento economico tabellare, da riconoscere con assegno temporaneo, corrispondente, al netto, a quello del livello retributivo al cui conseguimento è finalizzato il contratto stesso.

Durata

Il contratto di apprendistato ha una durata massima di tre anni. Ai sensi dell’art. 42, comma 5, lett. g) del d.lgs. n. 81 del 2015, in caso di malattia, infortunio o di altra causa di sospensione involontaria del rapporto, di durata tale da pregiudicare il percorso di qualificazione dell’apprendista e comunque superiore a 30 giorni, l’impresa può disporre il prolungamento del rapporto oltre la durata concordata, previa comunicazione all’interessato.

Costituzione

Il rapporto di apprendistato può essere costituito a tempo pieno o a tempo parziale; nel secondo caso, allo scopo di soddisfare le esigenze formative, il rapporto non può avere durata inferiore a 25 ore settimanali

Anzianità

Al termine del periodo di apprendistato, ove nessuna delle parti eserciti la facoltà di recesso ai sensi dell’art. 42, comma 4, del d.lgs, n. 81 del 2015, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ed il periodo di apprendistato è computato integralmente nella maturazione dell’anzianità di servizio e, limitatamente alla metà, per la maturazione degli scatti di anzianità e degli automatismi.

Malattia e infortunio

In caso di assenza per malattia o infortunio accertato, l’impresa conserva il posto e, in considerazione delle indennità erogate dagli Enti previdenziali, integra il trattamento economico per la relativa differenza, fino alla misura intera, in favore della lavoratrice/lavoratore assunto con contratto di apprendistato, che abbia superato il periodo di prova, per un periodo complessivo pari a:

  • 6 mesi in caso di comporto c.d. secco,
  • 8 mesi in caso di comporto c.d. per sommatoria.

ABI invita le imprese a valutare con la massima disponibilità la possibilità di applicare agli apprendisti, affetti da patologie di particolare gravità, la previsione di cui all’art. 62.

Preavviso

In caso di risoluzione del rapporto da parte dell’impresa al termine del periodo di apprendistato ai sensi dell’art. 2118 c.c., spetta alla lavoratrice/lavoratore un preavviso di un mese, da riconoscersi tramite la corrispondente indennità sostitutiva.

Tabelle retributive CCNL Bancari

Per conoscere salario e paga minima prevista dal seguente contratto collettivo nazionale del lavoro passa alla pagina delle tabelle retributive CCNL Bancari.

Lavoro a tempo parziale (Art. 37)

Il contratto di lavoro a tempo parziale costituisce un valido strumento, del quale si auspica la generalizzata applicazione ed il significativo sviluppo nel settore del credito, per favorire l’occupazione e la flessibilità del lavoro, anche sotto un profilo sociale.

Assenze e ferie

Nei confronti delle lavoratrici/lavoratori il cui orario sia concentrato in meno di cinque giorni alla settimana o in numero di giorni inferiore a quelli lavorativi nel mese o nell’anno, il computo delle ferie viene effettuato proporzionando previamente lo scaglione annuale dell’interessato al minor numero di giornate lavorative mediamente prestate nella settimana, nel mese o nell’anno, rispetto alla normale distribuzione dell’orario.

Nei confronti della lavoratrice/lavoratore che nel corso dell’anno abbia trasformato il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale verticale o viceversa e debba usufruire, in tutto o in parte, delle ferie maturate nell’anno medesimo, quanto previsto al comma precedente si applica con riferimento solamente al periodo di lavoro prestato a tempo parziale.

Per i giorni di ferie goduti durante la prestazione a tempo parziale la lavoratrice/lavoratore interessato continuerà ad essere compensato con la misura retributiva corrente al momento in cui fruisce delle ferie.
La disciplina dei permessi per ex festività è quella prevista dall’art. 59.

Nelle giornate semifestive, le lavoratrici/lavoratori a tempo parziale osservano l’orario di entrata fissato dal contratto individuale, mentre quello di uscita viene anticipato calcolando una riduzione d‘orario proporzionale a quella del personale a tempo pieno, fermo restando che la durata della prestazione lavorativa non può eccedere le 5 ore nella giornata.

Addestramento per i neo assunti

Le imprese provvedono ad un addestramento delle lavoratrici/lavoratori, appartenenti alle 2 aree professionali, assunti con contratto non a termine a tempo parziale per un numero di settimane non inferiore a quello previsto per il corrispondente personale a tempo pieno.

Nel caso in cui la durata giornaliera dell’addestramento superi il limite dell’orario ordinario dell’interessato, la parte eccedente verrà compensata con la paga oraria calcolata secondo i criteri stabiliti all’art. 110 del presente contratto e non si applicheranno i limiti stabiliti ai comma 15 e 16 che seguono.

Anzianità

Ai fini dei trattamenti contrattuali di ferie, malattia, scatti tabellari, automatismi e preavvisi, i periodi di lavoro a tempo parziale sono equiparati a quelli a tempo pieno agli effetti della maturazione delle anzianità previste dalle singole norme contrattuali.

Agevolazioni per motivi di studio

Alle lavoratrici/lavoratori a tempo parziale si applicano, con l’esclusione delle previsioni relative ad assegnazioni a turni di lavoro, l’art. 65 del presente contratto, o le diverse norme aziendali opzionate, con i seguenti adattamenti:

  • alle lavoratrici/lavoratori che devono sostenere prove di esame i permessi aggiuntivi per il tempo di viaggio e la giornata (lavorativa) precedente la prova stessa spettano solo se i tempi relativi coincidono con la prestazione lavorativa dell’interessato;
  • i permessi per motivi di studio spettanti al personale a tempo pieno vanno, espressi in ore, proporzionati alla ridotta prestazione lavorativa.

Trattamento economico

Il trattamento economico del personale a tempo parziale viene determinato proporzionando la retribuzione complessiva (incluse indennità, compensi vari, ex premio di rendimento e premio aziendale ovvero premio variabile di risultato) contrattualmente prevista per la lavoratrice/lavoratore ad orario intero con la stessa anzianità e inquadramento, alla minore durata della prestazione lavorativa.

Se la lavoratrice/lavoratore è adibito ad attività per la quale è prevista l’indennità di rischio, la stessa gli viene corrisposta in proporzione alla durata dell’adibizione, con un minimo pari a 2/5 del valore giornaliero dell’indennità stessa.

L’indennità per lavori svolti in locali sotterranei viene corrisposta alla lavoratrice/lavoratore a tempo parziale quando la sua adibizione a tali attività superi mediamente nella settimana la metà del normale orario giornaliero di una lavoratrice/lavoratore a tempo pieno con il medesimo inquadramento

Orario di lavoro

Ai quadri direttivi con rapporto a tempo parziale si applicano le previsioni relative alla disciplina della prestazione lavorativa di cui all’art. 92.

Per le 2 aree professionali, l’orario del personale a tempo parziale – fermo quanto previsto al comma 25 – viene fissato secondo i seguenti criteri:

  • a) la durata settimanale dell’orario del personale a tempo parziale può essere compresa tra le 15 e le 32 ore e 30 minuti con distribuzione sia orizzontale, verticale o mista; per il personale inquadrato nell’Area unificata (ex 13 e 22 area professionale) che svolge attività di cui all’art. 91 del ccnl 31 marzo 2015, nonché per coloro che sono addetti a mansioni operaie di cui all’art. 92 del ccnl 31 marzo 2015, può risultare inferiore a 15 ore; nel caso di lavoro a tempo parziale con distribuzione verticale o mista mensile o annuale, l’orario settimanale può essere fissato nei limiti del lavoro a tempo pieno;
  • b) le prestazioni lavorative sono concordate fra l’impresa e la lavoratrice/lavoratore secondo le esigenze di servizio, senza obbligo di uniforme ripartizione nella settimana o nel mese, anche tramite turni di lavoro a cadenza settimanale, mensile, annuale, nel rispetto in ogni caso di una prestazione giornaliera massima di 9 ore;
  • c) la distribuzione dell’attività lavorativa che comprenda anche la giornata di sabato e/o domenica può essere convenuta fra le Parti solo nei casi in cui detta attività lavorativa sia consentita per il personale a tempo pieno. In altri casi, tale distribuzione può essere convenuta solo previa intesa con gli organismi sindacali aziendali;
  • d) alle lavoratrici/lavoratori a tempo parziale appartenenti alle 2 aree professionali vengono conservate, con i criteri in atto, le riduzioni di orario ex art. 56 del cenl 19 dicembre 1994 (art. 53 per ACRI) e vengono attribuite, a far tempo, rispettivamente, dal 1° gennaio 2000 e dal 1° gennaio 2001, ulteriori riduzioni di orario proporzionate al minore orario effettuato, rispetto a quelle riconosciute al personale a tempo pieno (durata dell’orario settimanale di lavoro diviso 5), da fruire con gli stessi criteri di cui alle citate norme; nel caso di lavoro a tempo parziale con distribuzione verticale o mista mensile o annuale, il computo viene effettuato proporzionando le riduzioni d’orario del personale a tempo pieno al minor numero di giornate mediamente prestate nel mese o nell’anno, rispetto alla normale distribuzione dell’orario;
  • e) le prestazioni del personale ad orario parziale debbono essere, di norma, contenute nei limiti di durata fissati nel presente articolo. Unicamente per le seguenti specifiche esigenze organizzative possono venir richieste prestazioni supplementari nelle mansioni attribuite, nei limiti di 2 ore al giorno e 50 ore per anno (dal 1° gennaio al 31 dicembre) e con un compenso, per gli appartenenti alle 2 aree professionali, corrispondente alla paga oraria calcolata secondo i criteri stabiliti all’art. 110, del presente contratto:
    • operazioni di quadratura contabile e di chiusura;
    • interruzioni temporanee nel funzionamento di strumenti elettronici di lavoro;
    • assenze impreviste di altri dipendenti della medesima unità operativa.

In alternativa al compenso per lavoro supplementare la lavoratrice/lavoratore può optare per fruire di permessi a recupero secondo il meccanismo della banca delle ore di cui all’art. 110 del presente contratto.

E’ consentito prendere visione delle registrazioni relative al lavoro supplementare ai soggetti e con la procedura
di cui all’art. 110 del presente contratto.

Periodo di prova (Art. 40)

L’assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a tre mesi (30 giorni per il personale inquadrato nell’Area unificata (ex 19 e 22 area professionale) che svolge attività di cui all’art. 91 del ccnl 31 marzo 2015, nonché per il personale addetto a mansioni operaie).

Alla lavoratrice/lavoratore in prova si applicano le disposizioni del presente contratto, con le eccezioni previste dai comma seguenti. Durante il periodo di prova ciascuna delle Parti può recedere senza preavviso.

Nel caso di recesso ad iniziativa della lavoratrice/lavoratore, devono essere corrisposte le competenze fino al giorno della effettiva cessazione dal servizio, ivi compresi i ratei della gratificazione di Natale per i mesi di servizio prestato, computando, a tal fine, come mese intero l’eventuale frazione dello stesso.

Nell’ipotesi di recesso ad iniziativa dell’impresa dette competenze devono essere corrisposte sino alla fine del mese in corso.

Compiuto il periodo di prova, il personale si intende confermato in servizio. Sono esonerati dal periodo di prova coloro che abbiano già prestato servizio presso la stessa impresa ovvero presso banche incorporate (o di cui sia stata comunque assunta la prosecuzione degli affari), per almeno tre mesi.

Non è ammessa l’assunzione di personale a condizioni diverse da quelle stabilite dal presente contratto.

Tredicesima mensilità (Art. 50)

Al personale viene corrisposta annualmente, entro il 20 dicembre, la gratificazione di Natale, computando le voci che costituiscono il trattamento economico per le quali sia prevista l’erogazione per tredici mensilità.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, la gratificazione compete in proporzione dei mesi di servizio prestato, considerando come mese intero l’eventuale frazione.

Nel caso di assenza dal servizio senza diritto al trattamento economico, la gratificazione compete in ragione di tanti dodicesimi quanti sono i mesi per i quali è stato corrisposto il trattamento stesso.

Ai fini di cui sopra, nei confronti del personale già destinatario dei contratti collettivi ACRI in servizio al 1° novembre 1999, gli eventuali compensi percentuali saranno computati sulla media degli ultimi dodici mesi (dal 1° dicembre dell’anno precedente al 30 novembre dell’anno in corso), mentre le diarie forfettizzate in via mensile o per periodi maggiori saranno computate nella misura del 40%.

dal 1° gennaio 2020*Inquadramento Importo
3a area professionale2° e 3° livello retributivo23,71
Area unificata (ex 1 e 2 area professionale)22,35
DIFFERENZA EX MENSA*
Per il 1° e il 2° livello dei Quadri direttivi e per le 2 Aree
professionali: 9,92

Riposo settimanale, festività e semifestività (Art. 57)

Il riposo settimanale deve coincidere con la domenica salvo le eccezioni stabilite dalle disposizioni di legge che regolano la materia.

Sono considerati giorni semifestivi: la vigilia di Ferragosto, la vigilia di Natale, il 31 dicembre nonché, in
ciascuna località, la ricorrenza del Santo Patrono; per il personale il cui normale orario di lavoro preveda la prestazione in giornata di sabato, è altresì considerata giornata semifestiva la vigilia di Pasqua.

Le imprese operanti nel Comune di Roma comunicheranno, preventivamente, agli organismi sindacali aziendali il numero di lavoratrici/lavoratori che nel Comune medesimo saranno tenuti a svolgere la propria prestazione di lavoro nella giornata, festiva per il Comune in parola, dei SS. Apostoli Pietro e Paolo. A tal riguardo le imprese daranno la precedenza – compatibilmente con le necessità operative – al personale che si sia dichiarato disponibile.

In considerazione della vigente disciplina di legge in tema di coincidenza delle festività del 25 aprile, del 1° maggio e del 2 giugno con la domenica e del consolidato indirizzo giurisprudenziale maturato al riguardo, l’impresa ha facoltà di riconoscere, d’intesa con la lavoratrice/lavoratore, in alternativa al compenso aggiuntivo, altrettante giornate di permesso, da fruire compatibilmente con le esigenze di servizio.

Ferie (Art. 58)

La lavoratrice/lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite.

Aree professionali: La durata delle ferie del personale è stabilita come segue:

  • con oltre 10 anni di anzianità giorni 25 lavorativi;
  • da oltre 5 e sino a 10 anni di anzianità giorni 22 lavorativi;
  • dall’anno successivo a quello in cui è avvenuta l’assunzione e sino a 5 anni giorni 20 lavorativi (22 giorni per le lavoratrici/lavoratori inquadrati nella 39 area professionale, 4° livello retributivo).

Durante l’anno in cui è avvenuta l’assunzione la lavoratrice/lavoratore ha diritto ad un periodo di ferie di 20 giorni, da proporzionare in relazione ai mesi di servizio prestati nell’anno, considerando come mese intero l’eventuale frazione di mese; per le lavoratrici/lavoratori disabili rientranti nelle categorie di cui all’art. 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, tale periodo non può comunque essere inferiore a 6 giorni se l’assunzione è avvenuta nel secondo semestre ed a 12 giorni se la stessa è avvenuta nel primo.

Quadri direttivi. A far tempo dal 1° gennaio 2000 nei confronti di tutta la categoria dei quadri direttivi
il periodo annuale di ferie è fissato in 26 giorni. I quadri direttivi assunti direttamente dall’impresa con tale inquadramento, durante l’anno in cui è avvenuta l’assunzione hanno diritto a 2 giorni di ferie per ciascuno dei mesi intercorrenti tra la data di assunzione ed il 31 dicembre dello stesso anno, computando come mese intero l’eventuale frazione di mese con un massimo di 20 giorni.

Alle lavoratrici/lavoratori disabili rientranti nelle categorie di cui all’art. 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, durante l’anno in cui è avvenuta l’assunzione spettano rispettivamente 20 o 12 giorni a seconda se l’assunzione è avvenuta nel corso del primo o del secondo semestre.

I turni delle ferie debbono essere fissati tempestivamente dall’impresa, confermati alla lavoratrice/lavoratore e rispettati; solo in casi eccezionali si possono variare di comune intesa tra l’impresa e la lavoratrice/lavoratore,

L’impresa, solo per particolari esigenze di servizio, può dividere le ferie in due periodi, uno dei quali non inferiore a 15 giorni lavorativi.

Nella predisposizione dei turni di ferie, nei limiti delle esigenze di servizio, viene data la precedenza alle lavoratrici/lavoratori disabili rientranti nelle categorie di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68; per il restante personale si tiene conto delle richieste degli interessati in rapporto alla loro situazione familiare e alla loro anzianità di servizio.

L’impresa può richiamare l’assente prima del termine delle ferie quando urgenti necessità di servizio lo richiedano, fermo il diritto del dipendente di completare le ferie stesse in un periodo successivo, con diritto al rimborso delle spese derivanti dall’interruzione che la lavoratrice/lavoratore dimostri di aver sostenuto.

Detto rimborso viene effettuato anche per le spese di viaggio, di vitto e di alloggio sostenute durante
il viaggio di rientro in servizio a richiesta dell’impresa, nonché per l’eventuale ritorno nella località in cui la lavoratrice/lavoratore si trovava in ferie al momento del richiamo in servizio.

Il rimborso ha luogo anche nel caso di spese conseguenti allo spostamento, per necessità di servizio, del turno di ferie precedentemente fissato.

Il computo delle ferie viene effettuato sulla base dei soli giorni lavorativi dal lunedì al venerdì, anche nei confronti del personale il cui orario settimanale di lavoro è distribuito su quattro o sei giorni anziché su cinque.
Nel caso di personale il cui orario di lavoro settimanale è ripartito su sei giorni invece che su cinque, l’impresa valuta la possibilità di consentire alla lavoratrice/lavoratore, il cui ultimo giorno di ferie del periodo annualmente spettante cada di venerdì, di riprendere il lavoro nella giornata del lunedì successivo.

Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla lavoratrice/lavoratore che non abbia già usufruito delle ferie, viene liquidata la retribuzione corrispondente a tanti dodicesimi del periodo di ferie che gli sarebbe spettato nell’anno quanti sono i mesi interi di servizio prestato dal 1° gennaio dello stesso anno (1/360 della retribuzione annua per ogni giornata).

Nel caso di assenza dal servizio, il periodo di ferie spettante viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza. Nel caso di assenza per malattia, la riduzione di cui sopra non si applica se l’assenza non supera i sei mesi; in caso di assenza superiore la riduzione non si applica per i primi sei mesi,-salvo che l’assenza duri l’intero anno.

Non sono computati nella durata delle ferie i giorni di accertata malattia o infortunio intervenuti nel corso delle stesse che siano stati dalla lavoratrice/lavoratore immediatamente denunciati all’impresa.

Permessi per motivi personali o familiari (Art. 60)

Le assenze per brevi permessi retribuiti che l’impresa concede per giustificati motivi personali o familiari, non sono computabili nelle ferie annuali.

Per interessi di famiglia e per gravi motivi di indole privata, l’impresa può accordare adeguati periodi di congedo, determinando se – e per quale durata – debba corrispondere il trattamento economico.

L’impresa, compatibilmente con le esigenze di servizio, riconosce alla lavoratrice/lavoratore che ne faccia richiesta una aspettativa non retribuita per motivi di studio, familiari e personali e per lo svolgimento di attività di volontariato ai sensi del comma 1 dell’art. 73 del presente contratto, fino ad un massimo di un anno utilizzabile anche in modo frazionato, di massima in non più di due periodi.

Ai fini dell’applicazione dell’aspettativa non retribuita di cui sopra, le imprese accoglieranno le domande dirette a soddisfare la necessità di assistenza del figlio, di età compresa fra i tre e gli otto anni, che sia affetto da patologie di particolare gravità, idoneamente certificate.

Le imprese valuteranno la situazione dei dipendenti affetti da malattie irreversibili e di particolare gravità (soggetti sottoposti a trattamenti di emodialisi, affetti da neoplasie, ovvero da patologie di analoga importanza) ai fini delle conseguenti necessità di cura.

In occasione del matrimonio viene concesso un congedo straordinario retribuito di 15 giorni consecutivi di calendario non computabili come ferie. 7.1 3 giorni di permesso di cui all’art. 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, spettano alle lavoratrici/lavoratori anche in caso di ricovero del figlio o del coniuge o del genitore, limitatamente ai giorni di effettivo ricovero.

Le imprese valuteranno con particolare attenzione, ai fini della concessione di permessi, periodi di congedo, aspettativa non retribuita di cui al presente articolo, le situazioni familiari che comportino la necessità di assistenza di figli in condizioni di disagio (es.: bullismo, tossicodipendenza, anoressia/bulimia).

I permessi per l’assistenza ai figli affetti da patologie legate all’apprendimento (BES con certificazione
pubblica, tra cui DSA) accordati durante l’anno scolastico ai sensi di quanto previsto all’appendice n. 4, sono retribuiti.

Malattie e infortuni (Art. 62)

In caso di assenza per malattia o infortunio accertati, l’impresa conserva il posto e l’intero trattamento economico alla lavoratrice/lavoratore che abbia superato il periodo di prova per:

anzianitàmesi
fino a 5 anni6
da oltre 5 anni e fino a 10 anni8
da oltre 10 anni e fino a 15 anni12
da oltre 15 anni e fino a 20 anni15
da oltre 20 anni e fino a 25 anni18
oltre i 25 anni22

I periodi di assenza per malattia e infortunio possono essere calcolati dall’impresa con riferimento ai 48 mesi precedenti l’ultimo giorno di assenza considerato. In tal caso i periodi di conservazione del posto e del trattamento economico sono i seguenti:

anzianitàmesi
fino a 5 anni8
da oltre 5 anni e fino a 10 anni10
da oltre 10 anni e fino a 15 anni14
da oltre 15 anni e fino a 20 anni18
da oltre 20 anni e fino a 25 anni22
oltre i 25 anni24

In ogni caso, per l’ultimo periodo, non può essere praticato un trattamento meno favorevole di quello stabilito dal R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825, secondo la comune interpretazione riportata nel Chiarimento a verbale in calce al presente articolo.

I periodi suindicati sono aumentati del 50% in caso di ricovero in sanatorio o di accertata necessità di cura, in ambedue le circostanze per tbc, nonché nel caso di sindrome da immunodeficienza acquisita (AIDS), con un minimo di 12 mesi ed un massimo di 30 mesi complessivi.

In caso di malattia di carattere oncologico i periodi di conservazione del posto e dell’intero trattamento economico sono raddoppiati con un massimo di 36 mesi complessivi.

Ai fini di quanto previsto dai commi che precedono non si terrà conto delle assenze per il tempo strettamente necessario alla lavoratrice/lavoratore per sottoporsi al trattamento di dialisi.

Alle lavoratrici/lavoratori affetti da malattie oncologiche, gravi patologie cronico degenerative e/o che
si sottopongano a terapie salvavita spettano flessibilità di orario in entrata con correlativo spostamento dell’orario di uscita, ovvero permessi tramite una riduzione della prestazione giornaliera e successivo recupero con prolungamento della predetta prestazione da effettuarsi non oltre 1 mese dalla fruizione di ciascun permesso.

Il termine finale del trattamento di cui ai precedenti commi non può comunque scadere oltre il sesto mese dalla data in cui la lavoratrice/lavoratore ultrasessantenne sia entrato in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia, se la malattia sia iniziata prima di tale data: se la malattia inizia successivamente, il trattamento in parola viene riconosciuto per sei mesi.

I periodi di assenza per malattia o infortunio accertati, entro i limiti suindicati, sono computati a tutti gli effetti come servizio prestato, salvo quanto disposto in tema di ferie.

In caso di assenza conseguente ad infortunio sul lavoro, il trattamento economico di cui al presente articolo è corrisposto dall’impresa con deduzione di tutte le somme che la lavoratrice/lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell’Istituto assicuratore.

Le imprese segnaleranno, con un mese di anticipo, alle lavoratrici/lavoratori interessati, nei singoli casi, la scadenza del termine del periodo di comporto contrattualmente previsto.

Se la malattia o l’infortunio proseguono oltre i termini suindicati la lavoratrice/lavoratore, prima della scadenza di detti termini, può chiedere di essere collocato in aspettativa non retribuita per la durata massima di 8 mesi e senza alcun effetto sul decorso dell’anzianità.

La durata di più periodi di aspettativa non può tuttavia superare i 12 mesi in un quinquennio. Nei casi di malattie di carattere oncologico ovvero di patologie di analoga gravità, la durata massima dell’aspettativa di cui al presente comma è elevata a 24 mesi, fruibili continuativamente, ovvero frazionabili in due periodi.

Il collocamento in aspettativa non può venire richiesto dalla lavoratrice/lavoratore ultrasessantenne che sia entrato in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia; in ogni caso il periodo di aspettativa non può durare oltre la data in cui l’interessato ultrasessantenne abbia maturato i requisiti in parola.

Le lavoratrici/lavoratori dipendenti con contratto a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stato accertato, da una struttura sanitaria pubblica, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che si impegnino a sottoporsi ad un programma terapeutico e di riabilitazione in applicazione delle disposizioni vigenti, possono fruire di un’aspettativa non retribuita per un periodo non superiore a tre anni, finalizzata a favorirne la riabilitazione e il recupero sociale.

Dimissioni (Art. 84)

In caso di risoluzione del rapporto ai sensi della lett. e) dell’art. 82, le dimissioni debbono essere presentate per iscritto con il preavviso di un mese, salvo diverso termine concordato e fermo che, comunque, al dimissionario compete l’intero trattamento economico fino alla scadenza del preavviso.

E in facoltà dell’impresa di far cessare il servizio nel giorno delle dimissioni, o in qualsiasi giorno entro la scadenza del preavviso corrispondendo al dimissionario l’intero trattamento economico fino alla scadenza.

In caso di dimissioni nel periodo in cui, a norma del d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151, è previsto il divieto di licenziamento, spetta – previa presentazione di idonea certificazione medica – il trattamento economico fino al
termine del mese in corso.

In caso di risoluzione del rapporto da parte della lavoratrice/lavoratore ai sensi della lett. f) dell’art. 82,
spetta al medesimo, che non si trovi nelle condizioni di cui alla lett. b) dell’art. 82, la stessa indennità di mancato preavviso che gli competerebbe se la risoluzione del rapporto si fosse verificata ad iniziativa dell’impresa per giustificato motivo, nonché il seguente trattamento:

  • con anzianità fino a 10 anni di effettivo servizio 4 mensilità;
  • con anzianità superiore a 10 anni di effettivo servizio 6 mensilità.

Nel caso in cui la lavoratrice/lavoratore si trovi, invece, nelle condizioni di cui alla lett. b) dell’art. 82, la
lavoratrice/lavoratore stesso, anziché al trattamento previsto nel comma precedente, ha diritto a quello previsto per il caso di risoluzione del rapporto di lavoro per limiti di età.

Trasferimenti (Art. 93)

L’impresa, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive, può trasferire il quadro direttivo ad unità produttiva situata in comune diverso. Nel disporre il trasferimento l’impresa terrà conto anche delle condizioni personali e di famiglia dell’interessato.

Nei confronti dei quadri direttivi di 1° e 2° livello, che abbiano compiuto 52 anni di età ed abbiano maturato almeno 22 anni di servizio, il trasferimento non può essere disposto senza il consenso della lavoratrice/lavoratore stesso.

La disposizione che precede non si applica nei casi di trasferimento ad unità produttiva, situata in comune diverso, che disti meno di 50 km e, in ogni caso, al personale preposto o da preporre a succursali, comunque denominate.

Il trasferimento, salvo che particolari ragioni d’urgenza non lo consentano, viene disposto dall’impresa con un preavviso non inferiore a 45 giorni di calendario per il dipendente che abbia familiari conviventi o parenti
conviventi verso i quali sia tenuto all’obbligo degli alimenti e 30 giorni di calendario per le altre lavoratrici/lavoratori, fermo che, ove non sia possibile rispettare i suddetti termini – restando il trasferimento operativo – il quadro direttivo beneficerà di un’erogazione commisurata a tante diarie per quanti sono i residui giorni di preavviso non fruito.

Se il trasferimento comporta l’effettivo cambio di residenza, il quadro direttivo trasferito ha diritto al rimborso delle spese e al pagamento delle indennità di seguito indicate:

  • al quadro direttivo che non abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto all’obbligo degli alimenti:
    • a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, come previsto alla lett. a) dell’art. 74;
    • b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;
    • c) il rimborso della eventuale perdita di canone di locazione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;
    • d) la diaria nella misura prevista in allegato n. 7- 0, in alternativa, il trattamento a piè di lista di cui all’art. 74 – per il tempo necessario per la sistemazione nella nuova residenza con un massimo normalmente di 60 giorni.
  • al quadro direttivo che abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto all’obbligo degli alimenti:
    • a) il rimborso delle spese effettive di viaggio per sé e per le persone di famiglia conviventi, compresa l’eventuale persona di servizio, come previsto alla lettera a) dell’art. 74;
    • b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;
    • c) il rimborso dell’eventuale perdita di canone di locazione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;
    • d) la diaria nella misura prevista in allegato n. 7 – 0, in alternativa, il trattamento a piè di lista di cui all’art. 74 – per il tempo necessario per la sistemazione nella nuova residenza con un massimo normalmente di 120 giorni, più tante diarie – pari al 60% della misura prevista in allegato n. 7 – quante sono le persone di famiglia trasferite, compresa la persona di servizio, per il tempo necessario al trasloco.

L’impresa, inoltre, direttamente o tramite terzi, fornisce al quadro direttivo l’alloggio nella nuova sede di residenza, stipulando con lo stesso un contratto di locazione o sublocazione al canone determinato secondo i criteri dell’art. 1 del D.M. 30 dicembre 2002 (recante criteri per la determinazione dei canoni di locazione nella
contrattazione territoriale).

Ove tale contratto non si risolva anticipatamente per cessazione del rapporto di lavoro o per nuovo trasferimento, lo stesso sarà rinnovato alla scadenza per un ulteriore periodo fino ad una durata complessiva di 8 anni dalla data del trasferimento.

L’alloggio in parola dovrà avere di norma le stesse caratteristiche (per superficie, categoria, etc.) di quello che il dipendente occupava nella sede di provenienza.

L’impresa provvede al rimborso delle spese di trasloco nei confronti del quadro direttivo che è tenuto, per effetto della cessazione del rapporto ai sensi delle lett. a), b), c) e f) dell’art. 82, a lasciare libero l’immobile di cui ai precedenti comma e che reperisce il nuovo alloggio nella stessa piazza; ove la cessazione del rapporto
avvenga per morte, identico trattamento compete ai familiari superstiti già conviventi e a carico secondo il criterio seguito per la individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari. La previsione di cui al presente comma non è cumulabile con quelle dei comma 11 e 12.

Sempre a condizione che il trasferimento comporti l’effettivo cambio di residenza, i quadri direttivi hanno diritto, inoltre, ad una indennità una tantum pari a:

  • una mensilità e mezza, qualora l’effettivo cambio di residenza concerna il solo interessato. Detta indennità è pari a due mensilità se la distanza della piazza (comune) di destinazione è superiore ai 100 km, secondo il percorso più diretto effettuabile con mezzo pubblico;
  • quattro mensilità, qualora l’effettivo cambio di residenza concerna anche i familiari conviventi e ì parenti conviventi verso i quali l’interessato abbia l’obbligo degli alimenti. Detta indennità è pari a cinque mensilità se la distanza della piazza (comune) di destinazione è superiore ai 100 km, secondo il percorso più diretto effettuabile con mezzo pubblico.

Ai fini di cui al comma precedente la mensilità da prendere a riferimento è quella composta dagli emolumenti a carattere continuativo a cadenza mensile facenti parte del trattamento economico lordo di fatto spettante nel mese successivo a quello in cui il trasferimento della lavoratrice/lavoratore ha avuto luogo, nel rispetto dei seguenti criteri:

  • per il 1° e 2 ° livello dei quadri direttivi: 85,09% della voce stipendio;
  • per il 3° livello dei quadri direttivi: 89,00% della voce stipendio e dell’eventuale assegno ad personam derivante dalla ristrutturazione tabellare ex art. 66 del contratto collettivo nazionale 11 luglio 1999; 86,96% dell’eventuale ad personam derivante dalla ristrutturazione tabellare ex art. 66 del contratto collettivo nazionale 11 luglio 1999 per la parte relativa alle ex maggiorazioni di grado;
  • per il 4° livello dei quadri direttivi: 89,00% della voce stipendio; 86,96% dell’eventuale ad personam derivante dalla ristrutturazione tabellare ex art. 66 del contratto collettivo nazionale 11 luglio 1999 per la parte relativa alle ex maggiorazioni di grado;
  • per quanto di competenza degli scatti di anzianità, andrà corrisposta la sola voce “scatti di anzianità”, per ogni scatto maturato, con l’’omissione quindi dell’importo ex ristrutturazione tabellare”.

Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto ai sensi delle lett. a), b), c) e f) dell’art. 82, l’impresa provvede al rimborso delle spese di viaggio e di trasporto secondo quanto stabilito dal presente articolo (escluse le diarie), qualora la risoluzione del rapporto avvenga entro cinque anni dalla data dell’ultimo trasferimento e questi, entro un anno dalla risoluzione stessa, prenda effettiva residenza in altra località del territorio nazionale.

Detta disposizione sì applica, in caso di morte del quadro direttivo, nei riguardi dei superstiti familiari già conviventi e a carico secondo il criterio seguito per la individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari, fermo che in ogni caso il rimborso spese suindicato viene concesso per il trasferimento in un’unica località.

Quanto previsto dai comma che precedono non trova applicazione quando il trasferimento avvenga per accoglimento di domanda del quadro direttivo. Tuttavia, nel caso di comprovate necessità del medesimo, l’impresa provvede al rimborso totale o parziale delle spese effettivamente sostenute.

Quanto previsto al comma 5 non trova applicazione nei casi di rientro dell’interessato nella piazza d’origine.

Orario di lavoro

Orario di lavoro settimanale

L’orario di lavoro settimanale (di norma dal lunedì al venerdì) è fissato in 37 ore e 30 minuti (40 ore per il personale di custodia addetto alla guardiania diurna e per i guardiani notturni nonché per il personale di cui agli artt. 3 e 4), fatto salvo quanto previsto ai comma che seguono.

A far tempo dal 1° gennaio 2000, la lavoratrice/lavoratore all’inizio di ogni anno e per l’anno stesso, può optare per:

  • fruire di una riduzione dell’orario settimanale di 30 minuti, da utilizzare in un giorno della settimana ovvero, in ragione di 15 minuti, in due giornate;
  • continuare ad osservare l’orario settimanale di cui al comma 1, riversando nella banca delle ore la relativa differenza (23 ore annuali).

La riduzione di orario di cui al 2° alinea del comma 2 non va decurtata in relazione ad assenze retribuite dal servizio nel corso dell’anno e spetta pro quota nei casi di assunzione o cessazione del rapporto di lavoro in corso d’anno, ovvero di passaggio a tempo parziale, a 36 ore settimanali o ai quadri direttivi.

L’orario settimanale di lavoro è fissato in 36 ore nei casi di articolazione:

  • su 4 (4 giorni x 9 ore) o su 6 (6 giorni x 6 ore) giorni;
  • dal lunedì pomeriggio al sabato mattina;
  • comprendente la domenica;
  • in turni;
  • di cui all’art, 105, comma 4.

Sono escluse ulteriori riduzioni di orario e specifiche indennità.

A far tempo dal 1° gennaio 2001 viene riconosciuta annualmente una giornata di riduzione d’orario, da
utilizzarsi inderogabilmente, da parte di ciascuna lavoratrice/lavoratore, previo preavviso alla competente Direzione, nell’arco dell’anno medesimo sotto forma di permesso retribuito anche frazionabile, nel limite minimo di un’ora.

Al personale che svolge attività di promozione e consulenza, ovvero è addetto ad una succursale situata in località turistica o presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, al sabato (nei casi di settimana lavorativa dal lunedì pomeriggio al sabato mattina o dal martedì al sabato), spetta il compenso di cui in allegato (all. n. 3) – non cumulabile con eventuali indennità di turno e indennità di cui al comma 3 dell’art, 105 – per
ogni sabato di effettivo espletamento di detto incarico.

In via transitoria, per gli anni 2012-2022 la dotazione di cui al comma 2 del presente articolo è ridotta di 7 ore e 30 minuti e il relativo ammontare è destinato a finanziare il Fondo per l’occupazione. Per il medesimo periodo non trova applicazione il primo alinea del comma.

Analoga riduzione si applica nei confronti delle lavoratrici/lavoratori a tempo parziale sulla dotazione di cui all’art. 37, comma 16, lett. d), del presente contratto.

Orario di lavoro giornaliero

L’impresa ha facoltà di fissare l’orario giornaliero di lavoro (di norma 7 ore e 30 minuti, salve le diverse previsioni di cui all’articolo che precede) in ciascuna unità operativa o produttiva, anche per gruppi omogenei di lavoratrici/lavoratori, secondo i seguenti nastri orari, salvo quanto previsto in tema di orari di sportello:

  • un nastro orario standard compreso fra le ore 8.00 e le ore 17.15 per tutte le lavoratrici/lavoratori;
  • un nastro orario extra standard compreso fra le ore 7.00 e le ore 19,15, per una quota non superiore al 13% di tutto il personale dipendente dall’impresa;
  • articolazione dell’orario anche oltre i predetti nastri entro il limite del 2% per attività per le quali sussistano effettive esigenze operative, con intese con gli organismi sindacali aziendali che non comportino oneri aggiuntivi a carico delle imprese.

Per le attività di cui all’art. 2 – sia che le medesime vengano espletate direttamente o tramite enti autonomi – il nastro orario standard è compreso fra le ore 8.00 e le ore 17,45 e quello extra standard è compreso fra le ore 7.00 e le 19.30.

Nei casi in cui l’orario giornaliero termini oltre le ore 18,15 ed entro le 19.15 (19.30 per le attività soggette a specifiche regolamentazioni), alle lavoratrici/lavoratori compete l’indennità giornaliera di cui all’allegato n. 3 per ciascun giorno in cui effettuano tale orario.

Nei casi in cui l’orario giornaliero termini oltre le ore 19,15 (19.30 per le attività soggette a specifiche
regolamentazioni), ad eccezione dei casi di cui all’art. 107, comma 4 e 9, alle lavoratrici/lavoratori compete, oltre all’orario settimanale di 36 ore, l’indennità di turno diurno di cui all’allegato (all. n. 3) per ciascun giorno in cui effettuano tale orario.

Relativamente alle attività di intermediazione mobiliare, leasing, factoring e credito al consumo, il predetto orario extra standard può applicarsi ad una quota non superiore al 30% di tutto il personale dipendente dall’impresa, ovvero del personale addetto alle medesime attività, qualora le stesse siano espletate direttamente dalie banche, fermi restando in quest’ultimo caso i limiti generali.

Per gli addetti ai centri servizi il nastro orario extra standard può essere adottato per un massimo del 30% del personale medesimo; detta percentuale è aggiuntiva rispetto a quella del 13% prevista dal comma 1, 2° alinea.

Dai nastri orari e dalle percentuali di cui al presente articolo restano, inoltre, esclusi il personale necessario per l’operatività nei casi di cui all’art. 107, (salvo quanto previsto al relativo comma 3), nonché coloro che espletano le attività in turno di cui all’art. 106.

Resta fermo che dall’applicazione del complesso delle predette percentuali (esclusa quella del 2% di cui
al comma 1, terzo alinea) e di quella prevista per l’orario multiperiodale non può risultare “in flessibilità” più del 18% del personale dipendente dall’impresa.

Nei casi in cui un gruppo bancario intenda presidiare, tramite una o più imprese dello stesso, specifici
segmenti di mercato o di attività (quali banche specializzate in “canali” telefonici o telematici), le predette percentuali possono essere calcolate sul personale complessivo del gruppo medesimo ed il “risultato” utilizzato
presso le predette imprese specializzate.

In tal caso la procedura di confronto di cui all’art. 25 si svolgerà, per questo specifico aspetto, presso la capogruppo.

Orario di sportello

L’impresa o la capogruppo hanno la facoltà di fissare l’orario di sportello fra le ore 8 e le ore 20.

L’impresa o la capogruppo, nel corso di un apposito incontro, informano preventivamente gli organismi sindacali aziendali o le delegazioni di gruppo circa le articolazioni di orario di lavoro e di sportello di cui al primo comma.

Nel medesimo incontro o al massimo entro i 10 giorni successivi i predetti organismi sindacali possono formulare loro osservazioni, con l’eventuale assistenza delle rispettive segreterie nazionali. Al termine
di tale periodo l’impresa può comunque adottare i provvedimenti deliberati.

Qualora l’impresa o la capogruppo intendano fissare l’inizio dell’orario di sportello fra le ore 7 e le ore 8 – al di là della percentuale di cui all’art. 105, comma 1, secondo alinea, e del 10% delle succursali – ovvero il termine fra le ore 20 e le 22, devono avviare un confronto negoziale con gli organismi sindacali competenti, da concludere entro 10 giorni dall’informativa, per individuare, mediante accordo fra le Parti, soluzioni condivise.

Tali limiti possono essere superati, previa informativa sindacale, nelle succursali operanti presso:

  • centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini;
  • mercati (ortofrutticoli, ittici, etc.);
  • complessi industriali;
  • manifestazioni temporanee (fiere, mostre, congressi, stand);
  • sportelli cambio;
  • posti di confine o doganali, stazioni ferroviarie, marittime, aeree o autostradali.

Presso le succursali di cui al comma 4, nonché presso quelle situate in località turistiche e presso strutture pubbliche o di pubblica utilità, l’impresa ha facoltà di distribuire l’orario di lavoro e di sportello degli addetti
in modo da ricomprendere il sabato.

Il lavoro domenicale e l’apertura degli sportelli: in tale giornata è possibile nei casi stabiliti dalla legge, fra i quali possono rientrare le fattispecie di cui al comma 4 (esclusi i complessi industriali).

Presso le succursali situate in località turistiche, la lavoratrice/lavoratore non può essere utilizzato nella giornata di sabato per più di 20 volte l’anno, ad eccezione dei casi, rispetto ai quali non opera alcun limite, in cui il suo orario settimanale è distribuito su 6 giorni per 6 ore al giorno, ovvero su 4 giorni per 9 ore al giorno.

Ai fini dell’apertura delle succursali nella giornata di sabato nelle località turistiche l’impresa informerà gli organismi sindacali aziendali e, a richiesta di questi ultimi, si procederà alla verifica della sussistenza del requisito di “località turistica” della piazza o della zona interessata.

Nelle succursali operanti presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, le articolazioni degli orari di apertura degli sportelli (durata di apertura e orari di entrata e di uscita del personale interessato) tengono conto delle esigenze di servizio al pubblico delle predette strutture. Al personale interessato il cui orario giornaliero termini oltre le ore 18.15, compete l’indennità di cui all’art. 105, comma 3.

La lavoratrice/lavoratore può essere adibito allo sportello per un massimo di 6 ore e 30 minuti giornalieri; in deroga al predetto limite, d’intesa fra l’impresa e gli organismi sindacali aziendali possono essere individuate le unità operative per le quali – laddove lo consentano le condizioni tecniche ed organizzative (ad es., tempi necessari per le operazioni di chiusura) – la predetta adibizione individuale può essere protratta fino a 7 ore giornaliere.

In caso di distribuzione settimanale “4×9”, il personale può essere adibito allo sportello per un massimo di 8 ore giornaliere. In deroga al predetto limite, d’intesa fra l’impresa e gli organismi sindacali aziendali possono essere individuate le unità operative per le quali laddove lo consentano le condizioni tecniche ed organizzative (ad esempio tempi necessari per le operazioni di chiusura) – la predetta adibizione individuale può essere protratta fino a 8 ore e 30 minuti giornalieri.

Fra il termine dell’adibizione allo sportello dell’interessato e la fine dell’orario giornaliero di lavoro del dipendente medesimo, deve intercorrere un periodo minimo di 30 minuti.

L’applicazione dei nuovi orari di sportello e qualsiasi altro motivo non possono rendere permanente anziché eccezionale – la prestazione di lavoro straordinario.

Turni (Art. 106)

Per le attività appresso indicate l’impresa ha facoltà di adottare le seguenti articolazioni di orario, anche
in turni giornalieri a carattere continuativo:

  • distribuzione nell’intero arco settimanale per 24 ore giornaliere relativamente a:
    • a) sistemi di controllo centralizzato a vari livelli dei servizi di sicurezza;
    • b) presidi di impianti tecnologici che assicurano servizi automatizzati all’utenza (quali bancomat, gestione sportelli automatici, POS, banca telematica);
    • c) servizi di guardiania (vigilanza e custodia);
    • d) gestione carte di credito e debito;
  • distribuzione dal lunedì al sabato nell’intero arco delle 24 ore:
    • a) operatori in cambi, titoli e/o strumenti finanziari su mercati regolamentati e non, in relazione agli orari specifici dei mercati stessi;
    • b) sistemi di pagamento;
  • distribuzione dal lunedì al sabato, fra le ore 6 e le ore 22:
    • a) autisti;
    • b) intermediazione mobiliare;
    • c) centri servizi, centrali e periferici, limitatamente ad attività connesse a “fusi orari”;
    • d) servizi o reparti, centrali o periferici di elaborazione dati anche di tipo consortile.
  • distribuzione dal lunedì alla domenica fra le ore 6 e le ore 22:
    • a) banca telefonica.

Per turni si intendono articolazioni d’orario che iniziano o terminano fuori dell’orario extra standard. Agli interessati – esclusi gli addetti ai servizi di guardiania compete, oltre all’orario settimanale di 36 ore, l’indennità di turno di cui in allegato (all. n. 3) per ciascun giorno in cui effettuano tale orario.

Per gli addetti a lavorazioni articolate in turni il cui orario di lavoro si collochi all’interno del nastro orario extra standard l’impresa potrà adottare – informandone preventivamente gli organismi sindacali – l’orario settimanale di 36 ore senza corresponsione di alcuna indennità, ovvero l’orario di 37 ore con diritto all’indennità di turno diurno; nel secondo caso compete agli interessati una riduzione di orario di 11 ore che viene riversata in banca delle ore.

Alle lavoratrici/lavoratori di cui alla lett. d) del punto 3, viene riconosciuta una pausa di 30 minuti nella giornata, da fruire in modo da non determinare interruzioni nel funzionamento del servizio.

Il lavoro domenicale nel caso di cui al punto 1, lett. d), il lavoro domenicale e quello notturno nei casi di cui al punto 3, lett. c) e d), nonché il lavoro notturno nel caso di cui al punto 4, possono essere effettuati da un limitato numero di addetti, strettamente necessari allo svolgimento delle attività di presidio “stabile”.

Al personale che effettua turni notturni compresi fra le ore 22 e le ore 6 spetta, inoltre, l’indennità di turno notturno indicato in allegato (all. n. 3) per ciascuna notte in cui li compia. La lavoratrice/lavoratore deve
fruire tra la fine di un turno e l’inizio del turno seguente di un intervallo di almeno 11 ore. L’indennità di turno notturno viene erogata in misura intera se la prestazione è compresa per oltre 2 ore fra le 22 e le 6, ed in misura pari alla metà se la prestazione notturna è di durata fino a 2 0re.

Esclusi gli addetti alle attività di cui alle lett. a) e c) del punto 1, prestazioni comprese per oltre 2 ore fra le 22 e le 6 sono effettuate nel limite massimo individuale di 80 volte l’anno.

L’eventuale effettuazione da parte dell’impresa di ulteriori distribuzioni in turni dell’orario di lavoro in casi diversi da quelli previsti nel presente articolo, può realizzarsi solo previa intesa fra l’impresa stessa e gli organismi sindacali aziendali.

Trasferimenti (Art. 115)

Il trasferimento della lavoratrice/lavoratore ad unità produttiva situata in comune diverso, può essere disposto dall’impresa solo per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive. Nel disporre il trasferimento l’impresa terrà conto anche delle condizioni personali e di famiglia dell’interessato.

Il trasferimento deve essere comunicato con un preavviso non inferiore a 15 o 30 giorni di calendario a
seconda che la distanza per la piazza (per il comune) di destinazione sia rispettivamente inferiore o superiore ai 30 km.

Nei confronti della lavoratrice/lavoratore che abbia compiuto 50 anni di età ed abbia maturato almeno
22 anni di servizio, il trasferimento non può essere disposto senza il consenso della lavoratrice/lavoratore stesso.

La disposizione di cui al comma 3 non si applica nei casi di trasferimento ad unità produttiva, situata in
comune diverso, che disti meno di 30 km. e, in ogni caso, al personale preposto o da preporre a succursali comunque denominate.

Se il trasferimento comporta l’effettivo cambio di residenza, la lavoratrice/lavoratore trasferito ha diritto
al rimborso delle spese e al pagamento delle indennità di seguito indicate:

  • Alla lavoratrice/lavoratore che non abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto all’obbligo degli alimenti:
    • a) il rimborso delle spese effettive di viaggio come previsto alla lett. a) dell’art. 74;
    • b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;
    • c) il rimborso dell’eventuale perdita di canone di locazione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;
    • d) la diaria nella misura prevista nell’allegato n. 7 per il tempo strettamente necessario al trasloco con un minimo di 3 giorni.
  • Alla lavoratrice/lavoratore che abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali abbia l’obbligo degli alimenti:
    • a) il rimborso delle spese effettive di viaggio per sé e per le persone di famiglia conviventi, compresa l’eventuale persona di servizio, come lett. a) dell’art. 74;
    • b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;
    • c) il rimborso dell’eventuale perdita di canone di locazione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;
    • d) la diaria nella misura prevista nell’allegato n. 7 per il tempo strettamente necessario per la sistemazione nella nuova residenza con un minimo di 15 giorni ed un massimo normalmente di 30 giorni, più tante diarie – nella misura del 60% – quante sono le persone di famiglia trasferite, compresa la persona di servizio, per il tempo strettamente necessario al trasloco.

Alla lavoratrice/lavoratore trasferito spetta inoltre un contributo pari alla differenza tra l’ultimo canone
di locazione (comprese le spese accessorie) pagato nella precedente residenza ed il primo canone di locazione (comprese le spese accessorie) che l’interessato pagherà in quella nuova.

Tale contributo, la cui erogazione è subordinata alla presentazione di idonea documentazione, è garantito
per 5 anni ed il relativo ammontare viene ridotto pro quota a partire dal terzo anno di sistemazione nella
nuova residenza.

Il trattamento di cui sopra è subordinato alla condizione che il nuovo alloggio abbia all’incirca le stesse caratteristiche (per superficie, categoria, ecc.) di quello precedente e sia comunque adeguato alle esigenze della famiglia del dipendente e può essere soggetto a revisione – o anche, venendo a mancare | presupposti per la
sua erogazione, abolito – in relazione a modifiche che dovessero intervenire nell’attuale regime dei fitti o a nuove disposizioni di legge che dovessero essere emanate in materia di canoni di locazione.

Il preventivo delle spese deve essere approvato dalla Direzione. La nota delle spese e delie competenze deve essere successivamente presentata alla Direzione, con allegati i documenti giustificativi, non escluso, ove occorra, il contratto di locazione.

L’impresa potrà applicare, in sostituzione del meccanismo del “contributo alloggio” di cui sopra, la disciplina della fornitura dell’alloggio prevista dall’art. 93.

Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto ai sensi delle lett. a), b), c) e f) dell’art. 82 mentre
la lavoratrice/lavoratore è addetto a succursale esistente in località diversa da quella in cui prestava precedentemente servizio, l’impresa provvede al rimborso delle spese di viaggio e di trasporto secondo quanto stabilito dal presente articolo (escluse le diarie) qualora la risoluzione del rapporto avvenga entro 2 anni dalla data dell’ultimo trasferimento dell’interessato e questi, entro 6 mesi dalla risoluzione stessa, riprenda effettiva residenza nella località in cui prestava servizio prima dell’ultimo trasferimento, o nella località in cui ha avuto luogo l’assunzione.

Detta disposizione si applica, in caso di morte della lavoratrice/lavoratore, nei riguardi dei familiari superstiti già conviventi e a carico secondo il criterio seguito per la individuazione dei titolari dei diritto agli assegni familiari, con facoltà per gli interessati – fermo che in ogni caso il rimborso spese suindicato viene concesso
per il trasferimento in un’unica località — di optare per località, nel territorio nazionale, diversa da quelle specificate nel comma 11, nella quale sussistano effettivi interessi familiari,

Quanto previsto al comma 6 non trova applicazione nei casi di rientro dell’interessato nella piazza d’origine.

L’impresa non fa luogo a rimborso di alcuna spesa o perdita, né al pagamento di diarie, quando il trasferimento avvenga in accoglimento di domanda della lavoratrice/lavoratore.

Tuttavia, nel caso di comprovate necessità della lavoratrice/lavoratore, l’impresa provvede al rimborso totale o parziale delle spese effettivamente sostenute.

Preavviso di licenziamento e dimissioni

Preavviso di licenziamento (Art. 83)

Il periodo di preavviso prestato in servizio va computato a tutti gli effetti dell’anzianità di servizio.

Durante il periodo di preavviso prestato in servizio, eccettuato il caso di dimissioni, l’impresa è tenuta ad accordare alla lavoratrice/lavoratore adeguati permessi, non inferiori a due ore giornaliere, per consentirgli la ricerca di altra occupazione.

Qualora il preavviso risulti sostituito dalla corrispondente indennità, il rapporto di lavoro è risolto all’atto della effettiva cessazione del servizio.

In caso di risoluzione del rapporto ad iniziativa dell’impresa ai sensi delle lett. a), b) e c) dell’art. 82, spetta alla lavoratrice/lavoratore un preavviso secondo quanto previsto nell’allegato n. 6.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro per morte della lavoratrice/lavoratore (art. 82, lett. g), oltre al trattamento economico fino al termine del mese in corso, l’indennità di mancato preavviso compete agli aventi causa nelle misure riportate nel medesimo allegato n. 6.

Per il personale già destinatario dei contratti collettivi ACRI continueranno a trovare applicazione, limitatamente alle lavoratrici/lavoratori in servizio alla data del 1° novembre 1999, i corrispondenti trattamenti previsti dagli artt. 132 e 89 rispettivamente dai ccnl 19 dicembre 1994 e 16 giugno 1995.

Preavviso di dimissioni (Art. 84)

In caso di risoluzione del rapporto ai sensi della lett. e) dell’art. 82, le dimissioni debbono essere presentate
per iscritto con il preavviso di un mese, salvo diverso termine concordato e fermo che, comunque, al dimissionario compete l’intero trattamento economico fino alla scadenza del preavviso.

E in facoltà dell’impresa di far cessare il servizio nel giorno delle dimissioni, o in qualsiasi giorno entro la scadenza del preavviso corrispondendo al dimissionario l’intero trattamento economico fino alla scadenza.

In caso di dimissioni nel periodo in cui, a norma del d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151, è previsto il divieto di
licenziamento, spetta – previa presentazione di idonea certificazione medica – il trattamento economico fino al
termine del mese in corso.

In caso di risoluzione del rapporto da parte della lavoratrice/lavoratore ai sensi della lett. f) dell’art. 82, spetta al medesimo, che non si trovi nelle condizioni di cui alla lett. b) dell’art. 82, la stessa indennità di mancato preavviso che gli competerebbe se la risoluzione del rapporto si fosse verificata ad iniziativa dell’impresa per giustificato motivo, nonché il seguente trattamento:

  • con anzianità fino a 10 anni di effettivo servizio 4 mensilità;
  • con anzianità superiore a 10 anni di effettivo servizio 6 mensilità.

Nel caso in cui la lavoratrice/lavoratore si trovi, invece, nelle condizioni di cui alla lett. b) dell’art. 82, la lavoratrice/lavoratore stesso, anziché al trattamento previsto nel comma precedente, ha diritto a quello previsto per il caso di risoluzione del rapporto di lavoro per limiti di età.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi della lett. a) dell’art. 82, l’indennità di mancato preavviso compete nelle seguenti misure:

a) TRATTAMENTO DI
PREVIDENZA
MIGLIORATIVO
SPETTANTE IN
MISURA MASSIMA

b) TRATTAMENTO DI
PREVIDENZA
MIGLIORATIVO
SPETTANTE IN
MISURA INFERIORE
ALLA MASSIMA
c) ASSENZA DI
TRATTAMENTO DI
PREVIDENZA
MIGLIORATIVO
Quadri direttivi4 mesitrattamento
sub c) ridotto
del 25%



5 mensilità con anzianità non
superiore a 6 anni ed un ulteriore 1/2 mese per ogni successivo anno di anzianità, con un
massimo di altri 5 mesi







3a area
professionale
2 mesitrattamento
sub c) ridotto
del 25%
1/2 mensilità per
ogni anno, con il
minimo di 2 e con
il massimo di 8
mensilità
Area unificata
(ex 1a e 2a area
professionale)*
45 giornitrattamento
sub c) ridotto
del 25%
1/3 di mensilità
per ogni anno,
con il minimo di 1
e 1/2 e con il
massimo di 6
mensilità

Qualora la risoluzione del rapporto avvenga ad iniziativa della lavoratrice/lavoratore, questi è esonerato dall’obbligo del preavviso.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi della lett. b) dell’art. 82, il preavviso – o in difetto la corrispondente indennità – compete nelle seguenti misure:

a) TRATTAMENTO DI PREVIDENZA MIGLIORATIVO
b) ASSENZA DI TRATTAMENTO DI PREVIDENZA
MIGLIORATIVO
Quadri direttivi4 mesi– con anzianità non 4 mensilità superiore a 5 anni
– con anzianità da 5 mensilità a 10 anni
– con anzianità su 6 mensilità superiore a 10 anni
3a area professionale2 mesi– con anzianità non 2 mensilità superiore a 5 anni
– con anzianità da 5 3 mensilità a 10 anni
– con anzianità su 4 mensilità superiore a 10 anni
Area unificata (ex 1a e 2a area professionale)45 giorni– con anzianità non 1 mensilità superiore a 5 anni
– con anzianità da 5 2 mensilità a 10 anni
– con anzianità su 3 mensilità superiore a 10 anni

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi della lett. c) dell’art. 82, il preavviso – o in difetto la corrispondente indennità – compete nelle seguenti misure:

Quadri direttivi– con anzianità non superiore a 5 anni
– con anzianità da 5 a 10 anni
– con anzianità da 10 a 15 anni
– con anzianità superiore a 15 anni
5 mensilità
6 mensilità
7 mensilità
8 mensilità
3a area professionale– con anzianità non superiore a 5 anni
– con anzianità da 5 a 10 anni
– con anzianità da 10 a 15 anni
– con anzianità superiore a 15 anni
3 mensilità
4 mensilità
5 mensilità
6 mensilità
Area unificata (ex 1a e 2a area professionale)– con anzianità non superiore a 5 anni
– con anzianità da 5 a 10 anni
– con anzianità da 10 a 15 anni
– con anzianità superiore a 15 anni
2 mensilità
2 e 1/4 mensilità
3 mensilità
4 mensilità

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi della lett. g) dell’art. 82, l’indennità di mancato preavviso compete nelle seguenti misure:

a) TRATTAMENTO DI PREVIDENZA MIGLIORATIVOb) ASSENZA DI TRATTAMENTO DI PREVIDENZA
MIGLIORATIVO
Quadri direttivi5 mesi– con anzianità non superiore a 6 anni
– per ogni anno successivo


5 mensilità

1/2 mensilità con un massimo di altre 5 mensilità
3a area professionale3 mesi– con anzianità non superiore a 5 anni
– con anzianità da 5 a 10 anni
– con anzianità superiore a 10 anni
2 mensilità

3 mensilità

4 mensilità
Area unificata (ex 1a e 2a area professionale)*2 mesi e 1/2– con anzianità non superiore a 5 anni
– con anzianità da 5 a 10 anni
– con anzianità superiore a 10 anni
1 mensilità

2 mensilità

3 mensilità
*Per lavoratrici/lavoratori già inquadrati al 31 dicembre 2019 nel 3° livello retributivo della 28 area professionale trova applicazione il comma 4 della Norma di raccordo in calce all’art. 96.

Ai fini della presente tabella:

  • si considera l’anzianità di effettivo servizio della lavoratrice/lavoratore;
  • per trattamento di previdenza “aziendale migliorativo” si intende quello per il quale la lavoratrice/lavoratore venga a beneficiare di un trattamento di previdenza migliore di quello risultante dalle disposizioni di legge sulle assicurazioni sociali obbligatorie.

Trattamento di fine rapporto (Art. 86)

La retribuzione annua di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto è costituita dai seguenti emolumenti.

Per le aree professionali:

  • stipendio;
  • scatti di anzianità;
  • importo ex ristrutturazione tabellare;

ove spettino, da

  • assegno temporaneo per gli apprendisti di cuì all’art. 28 del cenl 8 dicembre 2007;
  • assegno di cui all’art. 103, ultimo comma;
  • indennità di rischio;
  • indennità per lavori svolti in locali sotterranei;
  • concorso spese tranviarie;
  • indennità di cui all’art. 105, 3° comma;
  • indennità di turno diurno;
  • assegni di cui all’art. 114;
  • eventuale ex premio di rendimento aziendale.

Per i quadri direttivi:

  • stipendio;
  • tutti gli emolumenti costitutivi del trattamento economico aventi carattere continuativo anche se con corresponsione periodica, compresa, ove spetti, l’indennità di rischio.

Da tale computo restano esclusi soltanto gli emolumenti di carattere eccezionale, quanto corrisposto a titolo di effettivo rimborso, anche parziale, di spese sostenute ed i trattamenti corrisposti ai sensi degli artt. 74 e 93 o, comunque, corrisposti con finalità similari al quadro direttivo trasferito o in missione.

Nei confronti del personale già destinatario del contratto collettivo ACRI del 19 dicembre 1994 appartenente alle aree professionali in servizio alla data del 1° novembre 1999, continua ad applicarsi, in luogo del presente articolo, l’art. 45 del predetto ccnl.

Nel periodo 1° gennaio 2019 – 31 dicembre 2022 il trattamento di fine rapporto delle lavoratrici/lavoratori
è calcolato esclusivamente sulle voci tabellari stipendio, scatti di anzianità ed importo ex ristrutturazione tabellare.